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2019年人力资源规划毕业论文 　　 　　人力资源的开发作为当今社会发展迅速的一个行业，其重要社越来越为企业和个人所重视，下面是给大家整理的人力资源规划毕业论文，欢迎阅读。 ? 　　 　　摘要：由独立学院的特点和管理模式出发，就独立学院目前人力资源管理中存在的一系列问题进行分析探讨，以期提升人力资源管理效能，建立一支适合高校独立学院发展的人力资源管理模式。 ? 　　 　　关键词：独立学院;人力资源管理;问题;对策 ? 　　 　　以浙江大学与杭州市政府联合创办浙江大学城市学院为标志产生的独立学院，如今已经探索发展了17个年头。独立学院既不同于普通高等学校，更有别于民办高校，要想办出特色、办出影响，实现健康的可持续发展，人力资源管理的优劣与否尤为关键和重要。 ? 　　 　　1独立学院的特点与管理模式 ? 　　 　　独立学院，是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。独立学院和公办大学内部学院、民办学校有着严格的区别，它拥有独立的法人资格、独立的校园校舍、独立的教学和财务管理、独立招生和颁发文凭的资格。在管理体制上，独立学院采取民办机制，它是中国高等教育的重要组成部分，是高校优势办学资源与优质社会资本合作模式的产物，属于公益性事业。截至20XX年1月1日，全国共有独立学院266所。独立学院设置与管理办法规定，独立学院专指由普通本科高校按照新机制、新模式举办的本科层次的二级学院，公有民办。因此独立学院的管理模式既不同于普通高校，又与民办高校有所区别，而这一点也决定了独立学院的人力资源管理有其自身特点和特殊性。它以学院董事会为最高决策机构，由董事会决定设立人事处或者人力资源部，由其代表董事会执行日常的人力资源管理。独立学院人力资源管理的对象主要有管理人员和师资队伍。目前，管理人员主要有三部分组成：代表学校行政的最高管理者院长、学校各部门责任人（如系主任或者处长等）、其他行政和后勤管理人员。 ? 　　 　　2独立学院人力资源管理存在的问题 ? 　　 　　作为中国高等教育体制改革的产物，独立学院从创办至今已经发展了近20年，在国家政策支持、民众对高等教育重视、学生众多且升学困难等多种因素作用下，独立学院发展迅猛，快速成长，培养了数以万计的优秀人才。但在其繁荣发展的背后，独立学院的发展存在着不容忽视的一系列问题，成为阻碍其发展的“硬伤”。笔者以为，以人力资源管理的探索和创新为突破口，也许能给独立学院的发展带来新机遇、新希望。笔者实地调研了河南大学民生学院、中原工学院信息商务学院、河南理工大学万方科技学院等河南省几所独立学院，对目前独立学院人力资源管理中存在的问题有了更进一步的认识。 ? 　　 　　（1）照搬母体学校的管理理念。由于过度依赖母体高校的师资力量，以至于模仿照搬母体高校的管理理念、教学管理体系、人才培养模式等办学思路，而不具备独立学院应有的管理特色和办学特色，成了母体学校的“仿制品”，难以得到大的发展和突破。很多独立学院的院长本来就是从公办学校退休或者兼职的，毋庸置疑在管理上有丰富的经验，但是公办院校管理套路的局限性也不可避免;同时董事会对人力资源的忽视失去了其监督和指导的实际意义，由此造成的独立学院师资力量薄弱、学科建设滞后、发展水平低等问题一直未得到解决。 ? 　　 　　（2）管理机制不灵活。从对河南省几所独立学院调查了解的情况看，目前，独立学院人力资源管理缺乏先进人力资源管理理念指导，机制体制不灵活，因深受“母体”高校影响，过于行政化，基础薄弱，理念落后，不注重培训开发。学院中层管理者或者聘用的职业经理人的管理水平和能力无法有效施展，随波逐流成为主要的管理模式，这种相对落后的管理理念难以适应独立学院快速发展的现实要求。 ? 　　 　　（3）管理内容老套。目前多数独立学院人力资源管理工作内容仍然停留在传统的人事管理，日常工作不外乎人员招聘、日常管理、绩效考核、职称评定、人员调动等服务、协调和管理。管理方式是行政命令式的，以事为本，管理工作强调事而忽视人，忽视因人而开展工作，不注重人才储备。 ? 　　 　　（4）体系不完善。独立学院人力资源管理沿用母体学校的人事管理办法，考核评估仍然主要以上级对下级的印象进行评价和管理，评估体系简单粗略，缺乏科学性和严谨性，已经严重影响到了教职工的工作积极性和学院运转效率。比如，有的独立学院在考核教师时，只重视是否完成教学任务而不关注教师教学的质量和教学效果;对管理人员的考核只关注工作的推进程度而不注重工作效率和个人的工作质量等，这种考核指标的设定，层次不清，标准不科学，考核指标体系可操作性差，工作做与不做区别不大，工作认真与否无人监督管理。此外，薪酬结构不合理，薪