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评价的客观性和可靠性 信度:测评是否针对所要测评度内容, 效度:用于检验测验的有效性 信度 效度 效度: 内容效度:实际测评内容与所要测评内容的一致性程度 关联效度:同时效度和预测效度 结构效度:实际测评结果与我们所想测评内容的同构程度 信度: 再测信度:用相关系数r测量信度 复本信度:测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的变异程度 一致性信度:相同素质测评项的分数间的一致性程度 评价者信度:系统误差、随机误差 测评的项目分析 适合度(难度):指被测者行为符合项目测评标准的程度 区分度:项目把具有不同素质水平的被测人区分开来的鉴别能力 独立性:项目之间的非关联性 选项质量:能力测量中的选择题形式 测评的心理误差 哈罗效应误差:晕轮效应 趋中心性误差 宽大性误差 逻辑误差:依据关系进行判断 对比效应误差 接近效应误差 选择测验的标准 测验的内容(任务、过程) 测验的难易程度(效率、时间、标准化程度) 评分方法(客观、非客观) 测验的费用、工时 对测验的解释 表面效度 评价中心 1、评价中心的产生 1942年美国成立OSS(Office Of Strategic Service)遴选海外工作人员 1956年美国AT&T利用该方法遴选督导人员(由心理专业人士担任评审委员)。 1958年MichiganBell起用非心理专业人士担任评审委员,使该方法得以广为运用。 1970年美国有100所评价中心。 1975年美国有400所评价中心。 1980年美国有1000所评价中心,其主要功能除遴选外,另增加发展(Development)。 1994年信义房屋自行研发设置评价中心,甄选店长。 当时的评价要素: 动机:战争的责任感、兴趣大小、热情、努力 程度 实践能力:判断准确性、速度、解决问题能力 情绪稳定性:成熟、控制、神经质等 社会关系:成就感、社会知觉、合作等 领导:组织能力、指导合作能力等 身体:勇敢、强健、敏捷 观察和报告:听、说、沟通、报告、回忆 宣传鼓动 保持能力:警觉 2、评价中心的方法 1、面谈: 了解个人历史 投射测验 句子完成测验 健康调查 工作状况调查 2、人格测评 3、管理测评 4、常规测验: 自我管理测验 特殊的能力测验:机械、符号能力 5、从属测验:服装物品、时间表、字据等 放在床上、椅子或桌子上,四分钟后观 察和描述,测验观察者的记忆能力 6、地图记忆能力 7、审讯测验 8、实地游戏 9、搭结构测验 10、压力面谈 11、情境表达 12、主题会议 13、无领导人讨论 14、角色扮演 15、公文处理 结论 1、能力和特点:年龄、性别、社会地位、 气质、特殊能力、情感 2、在进行评价之前,应该进行工作分析和 被测者行为研究 ? 评价角色的任务构成 ? 每个角色失败或成功的状况 ? 将上述结果进行分类作为评价的内容 ? 试验性工作 ? 设计满意的评价交流 ? 获得组织中的一个评价样本 ? 反馈修订 ? 获得一个已经反馈 4-5 年组织的人事 状况的材料 3、设计一个评价的计划,确定选拔的有效性 的范围,确定统一的评价标准 4、确定一个概念体系:涉及不同的人格标准 5、将评价标准存档 6、将评价候选人做为长期工作的结果以供组 织决定 评价中心技术的操作案例 面谈技术:生活经历、职业生涯、行为表现特 征、健康状况等 人格评价:CPI、霍兰德职业性向测验 管理评价:无领导讨论、公文处理、角色扮演 CPI人格测量 第一类:支配性、社交能力、自信心的测量 支配性(DO) 进取能力(CS) 社交能力(SY) 社交表现风度(SP) 自我接受(SA) 自我良好感(WB) 第二类:责任感、社会成熟度、、个人内在特性的测量 责任感(RE) 社会化(SO) 自我控制(SC)
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