战略性人力资源经管及底人力资源规划实务.docVIP

PAGE / NUMPAGES 课程背景: 当今知识经济时代，企业地竞争就是人力资源地竞争，要想占领市场地制高点，保持企业稳定高速地发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源地理念，而人力资源经管职能沿事务中心＿卓越绩效中心＿公司业务伙伴逐步转化，企业地发展，对人力资源经管必须上升到战略高度地要求越来越急切，人力资源必须以战略性地思维去构建企业战略人力资源经管体系，并不断开发战略性人力资本.那么，战略人力资源经管实践应如何落于实处？战略性人力资源经管有哪些模式？应运用哪些系统思维和战略经管工具？这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决地重大现实问题.个人收集整理 勿做商业用途 　　年底人力资源规划既是对上一个人力资源经管年地盘点，又是对下一个人力资源经管周期地前瞻性统筹计划，具有重要地先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响地战略性工作，一个好地人力资源规划将对人力资源经管及整个企业经管实施有效地指引和拉动.那么，如何根据公司总地战略运营目规范确地预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施？这是公司经管高层及HR人员来年需认真思考和实施地重要工作之一.个人收集整理 勿做商业用途 特邀著名人力资源经管咨询专家、知名培训顾问苏鸿志老师来授课，苏鸿志老师将以他十多年外企工作和咨询培训地丰富精湛经验、如行云流水般地讲授以及全程地实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源经管和人力资源规划地最新知识、理念、工具及实战技能.个人收集整理 勿做商业用途 课程大纲: 第一模块、战略性人力资源经管 1、企业 2、企业地过去与未来 3、与时俱进与超前创新 4、保证企业盈利地方法 5、创新 在哪些领域进行创新？ 创新很困难吗？ 创新地六个方向 6、企业地战略 1、战略地来源 2、制定战略地考虑因素 3、实施战略流程 战略目标制定 战略目标地分解 战略地图四个领域 关键指标 人力资源战略规划 花旗银行地人力资源定位 人力资源部门地主要任务 7、人力资源 1、资源地重要定义 2、企业地资源 3、人力资源地特点 4、员工地分类 才 德 5、给员工打标签 硬条件 学历、专业、工作年限、性别、年龄 软性能力 领导力 沟通能力 解决问题能力 组织协调能力 团队协作能力 激励能力 情绪控制能力 学习能力 时间经管能力 危机处理能力 精神 团队精神 积极性、主动性 忠诚度 打标签地方法 无领导小组讨论 场景模拟 公文筐 团队活动 第二模块、胜任力模型 1、常见地人力资源问题介绍 2、这些问题地起因 3、师长与少将理论 4、职业生涯树 5、补足职业生涯地缺失 6、让每个人知道追求地目标 7、胜任力模型是什么？ 8、素质分类 核心能力素质 专业能力素质 通用能力素质 差别能力素质 制定胜任力模型 第三模块、战略性人力资源 1、战略人力资源经管地整体框架 人力资源战略如何服务于公司发展战略 行业性质、公司战略、领导风格对人力战略地影响 可操作地人力资源战略框架模型 人才需求战略地最佳实践 人才获取战略地最佳实践 人才开发战略地最佳实践 典型企业案例全程平行分享 2、战略人力资源经管地系统思维及战略工具 人力资源经管如何影响企业地绩效； 人力资源经管地投资收益率（ROI）分析； 战略经管与战略人力资源经管； 经管职能 --HR对直线经理地挑战； 常见地竞争战略及配套地人力资源战略； CEO对人力资源经理地期望与要求； 常用地定量分析方法； 第四模块、人力资源规划实务 人力资源地五个领域 招人 用人 评人 育人 留人 人力资源服务于企业战略 战略是追求目标 了解现状 差距就是问题 人力资源地工作是 人力资源计划 人力资源计划地五个阶段 公司战略澄清 内部人力资源现状分析 各部门岗位定编状况和需求分析 制定公司1-3年人力资源规划 制定人力资源规划执行地战术措施 人力资源计划地影响因素 行业定位 经营策略 经营规模 产值目标 人力资源计划涵盖内容 补充更新计划，退休，解聘，招聘 使用调整计划，轮岗，资格 发展计划，竞聘，升职，职业发展 评估计划，绩效经管，沟通机制 薪酬计划，薪酬，奖惩，福利 培训计划，员工层，经管层，技术 员工关系，沟通，合理化建议 费用控制，各种费用预算 人力资源现状分析 现有人员数量与质量 硬指标 学历 专业 年龄 职级 软指标 能力 特长 配置 成绩 综合素质 稳定程度 深入思考 政策、配置、体系、架构地合理性 历史遗留问题 现实问题 全面和局部 解决建议 拟定人力资源预算 上一周期成本 行业未来几年变化预期 人力市场变动 法规变动 目标限制 特殊工程要求 未来战略需求 第五模块、人员培训 培训地六个要素 培训目地 培训什么？ 培训谁？ 谁来培训？ 怎么培训 结果如何 定义培训目地 解决问题 提升能力 培训需求地来源