我国基金经理绩效考核方案设计.docVIP

PAGE / NUMPAGES 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 我国基金经理绩效考核方案设计 【摘要】本文针对我国基金经理绩效考核地现状充分借鉴国外较成熟地基金业绩评价模型提出了新地基金经理绩效考核方案对我国开放式基金经理地基金经管能力进行了评价、考核 　　 　　2006年当之无愧地成为了基金地丰收年而赚钱效应地凸显更让所有人对基金这个舶来品刮目相看截至12月6日有37只基金收益已经翻番其中更大面积地基金80％、90％多地净值增长让今年地基金业体验了空前地繁荣但唯有科学规范地经管才是业绩提升地根本保证其中如何对基金经理地业绩进行科学、规范地考核是重中之重我国地基金市场发展不尽完善过分注重短期基金业绩考核而导致地基金经理更换频繁就成为基金行业地一大特点基金经理地证券选择能力和时机选择能力直接关系到基金业绩地好坏对基金经理地绩效考核关系到基金地业绩和投资者地利益因此如何对基金经理进行绩效考核自然就成为投资者关注地焦点文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 　　 　　一、我国基金经理绩效考核地缺陷 　　 　　目前我国基金经管公司主要运用基金地短期业绩排名指标来考核基金经理这直接导致了基金经理地频繁变更深圳证券信息公司发布地《2005中国基金经理统计报告》显示2005年以来共有49位基金经理离职（包括4位内部调动）剔除新基金基金经理地离职率在30%左右49位离职地基金经理平均任期为17.4个月与2004年相关媒体统计地18个月地平均任期大致相当与美国地基金经理平均任期5年以上相比国内基金经理可说是一个“短命”地群体而短命地根源之一在于注重短期业绩考核和考核指标选择地不当文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 　　董事会用排名来考查基金公司高管地经管能力而基金公司则用排名来测评基金经理地业绩这导致基金公司只能将面临地压力转嫁到基金经理身上在害怕排名靠后地思想下基金经理最保守地却也是最直接有效地策略就是跟随紧跟同业动向包括股票仓位高低、个股地选择等这样往往数百亿元资金就堆积在仅有地几十只股票上这些个股价格越炒越高风险也急剧增加；反之卖出地时候也一样而在熊市中相对排名导致了一个很简单地法则别地基金净值比我跌得更多就是我地胜利把对方地重仓股砸个面目全非就能保住我地排名靠前于是在抱团之后总会有基金率先“搞叛变”不打招呼就先卖股票一个“先跑”之举引得众人纷纷砸盘有时甚至让整个市场陷入大跌而且基金经理职位频繁变动任期普遍偏短会在一定程度上降低基金经理地责任心导致基金经理地短期投资行为加大基金组合地风险文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 　　因此基金经管公司内部是否存在健全地基金经理评价、考核机制以及如何建立一个有效地机制来激励约束基金公司和基金经理以保证基金经理按照投资者地利益进行投资操作成为投资者和监管者最关心地问题但是按照一年甚至更短时间地净资产收益率来评价一位基金经理是很不科学地国外通常是用回报率而非净值增长率来做排名地基金设立如果不满5年根本不会进行排名文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 　　 　　二、基金经理绩效考核要素 　　 　　鉴于以短期排名这种短视地方法来考核基金经理地能力存在诸多弊端故应将考察重点放在对基金经理地长期和综合表现上即通过业绩排名和辅助指标地综合表现来对基金经理地绩效进行考核方案设计如下文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 　　 　　（一）基本指标 　　以风险调整后收益作为基金经理绩效考核地基本指标基金地投资是有风险地风险是收益地不确定性两只收益情况相同地基金可能具有迥然不同地风险程度因此评价基金业绩时不能仅仅看回报率还必须考察风险因素所以在本方案中笔者把风险调整后地收益作为基金经理绩效考核地基本指标文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 　　作为全球专业地基金评级机构晨星公司把每只具备1年以上业绩数据地基金归类在同类基金中基金按照“晨星风险调整后收益”指标（MorningstarRisk-AdjustedReturn）由大到小进行排序前10%被评为5星；接下来22.5%被评为4星；中间35%被评为3星；随后22.5%被评为2星；最后10%被评为1星因此笔者把晨星公司公布地基金业绩排名作为本方案中对基金经理地主要考核依据文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 　　 　　（二）辅助指标 　　为防止对基金业绩进行粉饰或出现其他偶然因素导致排名结果不准确还有必要引入一些辅助指标来全面衡量基金经理地业绩即运用模型来分析、评价基金经理经管基金地投资能力基金经理经管基金地投资能力主要包括基金经理地证券选择能力（stockselection）和市场时机把握能力（markettiming）两个方面所谓证