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高级管理人员的激励 ——如何使薪酬制度成为竞争工具 [摘要] 对于现代企业来说，企业高管（高层管理人员）的工作绩效，是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一，公司需设立一些新型激励机制，使薪酬制度成为竞争工具，真正适合企业战略和切合高管人员需要，从而在激烈的竞争中获得竞争优势，使薪酬制度真正发挥吸引人，留住人，激励人，凝聚人的作用。 [关键词] incentive compatibility（激励相容因素），stock option（股票期权），ESO（经理人股票期权），over incentive（过分激励），performance salary(绩效工资)，competitive advantage(竞争优势)，strike price（行权价格）,selection mechanism(选择机制)，employment relationship（雇佣关系）, [正文] 建立高管人员激励薪酬制度的重要性 公司高级管理人员的薪酬政策对于公司而言具有战略意义，它不仅会影响公司成长的决策，也会影响决策适应剧烈变化的环境的能力。在现代企业的经营管理中，企业高管（高层管理人员）的工作绩效，可以说在一定程度上决定了该企业总体经营管理水平和经营效益，要激励就离不了考核，考核是对高管人员工作的规范、跟踪和评价体系；激励则是指如何提高高管人员的短期和长期工作业绩。 我们都知道的是：制定一个企业高管激励制度并不太难，然而我们需要的是一个务实、高效的高管激励制度，恰如其分地适合企业情况并尽量做到人人满意。高级管理人员的职位在若干方面不同于生产性职位和事务性职位。首先，其更倾向于强调非数量因素（如判断能力和解决问题的能力）；其次，企业倾向于根据高级管理人员的个人能力和工作对组织的价值以及个人履行职责或绩效表现，而不是诸如工作环境这样的职位要求来确定薪酬。因此企业高管的激励，在与具体的可量化的业务考核体系相配合基础上，还应具体考虑许多不易量化、不可控、人文的因素。 二，关于高管人员激励薪酬制度的一些现存问题 （一） 激励报酬的负面效果： 研究结果表明，经理可能会采用一些破坏性的措施来影响公司业绩以便获得一些激励性报酬；架构不合理的薪酬政策有时会影响到经理的决策，使不能抓住公司成长的机会，或使之采取一些不负责任的行为，例如进行过分的，风险很大的投资；还会使经理只把重点放在如何保护他们的收入和工作方面。 （二）奖金的危险： 1，它使高级管理人员过分注重公司短期业绩而忽视了长期的成长 2，若仅仅将奖金作为激励手段会使经理人员有机会操纵这个系统 3，经理人员会因奖金制度变的过分保守 4，高级管理人员会将奖金视为自己应得的一种权利，而不是自己应通过努力获得的。 （三）企业管理人员激励机制运行中存在的问题1，传统管理人员绩效考评体系存在主观随意性、考评手段单一、科学性差、封闭性与不透明性等弊病2，企业对激励目的和效果重视不够　关注的不是人本身，关注的是如何控制人而不是激励人，关注的是人的行为有序性而不是有效性。忽视管理人员自身的需要，难以调动其工作积极性，使他们缺少努力工作和有效地相互合作的动力。3，企业激励制度化管理中存在的问题　　企业在其发展过程中，激励机制制度规范有一个发展完善过程，由于缺少健全的体系化的激励制度规范，企业的激励机制有时不能发挥全面有效作用，有时甚至是最高管理者对部下的奖励和惩罚取代了制度规范的作用，这种落后的人治观念和不科学非理性化的思想，结果必然使本已不健全的激励制度规范的激励效果被削弱。4，企业现有激励手段、方法较单一　　根据马斯洛的需求理论，人有五个由低级到高级的严格区分阶段性的需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，这些需求同时存在，即使是同一个人在不同时期不同的需求之间的主次关系也会发生变化。因此，企业的激励机制在发生作用过程中，必须使激励方法和手段满足其多样性要求，方能达到显著的激励效果。 人们在工作上的各类需要与追求的方向和领导者相应的管理策略列表如下：　 需要的层次 激励（追求的目标） 管理策略 生理需要 工资健康的工作环境各种福利 待遇奖金住房福利设施保健医疗设备工作时间 安全需要 职业保障意外事故的防止 雇佣保障退休金制度意外保险制度 爱与归属需要 良好的人际关系团体的接纳与组织的认同感 协谈制度利润分配制度团体活动计划教育培训制度 尊重需要 地位、名次 权利、责任与他人的工资对比 人事考核制度晋升制度表彰制度选拔进修制度委员会参与制度 自我实现需要 能发展个体的组织环境有挑战性的工作高于众人的地位和权力实现自己的各种理想 决策参与制度提案制度研究发展计划