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高校教师岗位聘任制改革问题与对策 王礼华 王 镇 周 鹏 （湖北汽车工业学院 湖北 十堰 442002） 关 键 词 岗位聘任制 改革 对策 内容摘要 改革开放近30年来，面对市场化与国际化，人才竞争越来越激烈。为迎接挑战，各高校进行了一系列的人事制度改革，职务聘任制度在广大高校逐步推行。本文就高校教师岗位聘任制度的特点，以及这一制度的实施现状和推行过程中出现的一些问题进行了总结，并针对出现的问题，提出了一些对策。 2002年，为进一步深化事业单位的人事制度改革，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。中组部、人事部、教育部、科技部、卫生部联合召开了新闻发布会，宣布我国将加快推进事业单位人事制度改革步伐，全面推进聘用制度，争取在2-3年时间内，在事业单位全面推行人员聘用制度，用5年左右时间实现聘用制度的正常化和规范化。各高校在原有人事制度改革的基础上逐步推行岗位聘任制。据中新网2007年报道,到2007年，我国已有51%的事业单位推行了聘用制度，59%的事业单位人员签订了聘用合同。 一、高校教师岗位聘任制度概述 所谓高校教师岗位聘任制度是指高校与教师在平等自愿的基础上，由高校根据教育教学需要而设置一定的岗位，按教师职务的职责、条件和任期，聘请具有一定任职条件的教师担任相应职务的一项制度。实行教师岗位聘任制，要求高校运用市场化竞争机制，建立“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的制度，形成“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制。高校教师职务聘任是高校依照《教育法》和《高等教育法》自主聘任教师的市场行为，它突破了原有的“评聘结合”模式，是一种人力资源开发与合理配置相结合的新型用人机制。 高校教师岗位聘任制有以下几个特点： 1.高校教师岗位聘任制的基本原则是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理” 聘任制首先要按照学校的战略和学科特色设置相应的岗位，明确岗位职责；根据岗位职责，以平等竞争、择优聘任的原则，公开招聘合适的人选；通过聘用合同明确当事人双方的权利和义务；建立科学合理的考核评价体系，严格考核，决定岗位的续聘和人员的更新。聘任制打破了原先的职务终身制，规范了高校的用人机制，活跃了高校的人力资本，激发了教师的工作积极性和创造性。 2.高校教师岗位聘任制实现了由身份管理向岗位管理转变 由于历史的原因和我国高校培养人才的特性，多年来我国高校教师实行的是身份管理，高校教师属于国家干部，工资待遇比照公务员。随着市场经济的深入发展，面对国际化的潮流，高层次人才竞争加大，高校教师的这种身份管理模式已经成为高校师资队伍建设的瓶颈。高校教师岗位聘任制是建立在科学的岗位设置和明确的岗位职责基础之上的。突出岗位意识和岗位职责，淡化教师的身份和资历，公平竞争、岗变薪变，符合当代人力资源管理的理念，通过经济和管理杠杆促进人才合理流动，优化人力资源配置，提高高校的工作效率和经济效益。 3.高校教师岗位聘任制实现了单位人向社会人的转变 聘任合同管理方式中教师以自然人的身份，高校以独立法人的身份，在平等自愿的基础上，建立起劳动契约关系。双方形成的劳动法律关系受《劳动合同法》的保护，从而改变了原先高校教师从属于某个高校的历史。各高校正在建立的人事代理制度充分体现了这一身份的转变。对于学校，教师个人的管理不再是重点，重点在于“引智”，重视教师对学校的贡献；对于教师，个人不再从属于学校，而是按照聘用合同享有权利和履行义务的职员。 4.高校教师岗位聘任制实现了高校人力资源的合理配置 在市场竞争机制的作用下，传统的教师管理模式束缚了教师的创造力；采用教师岗位聘任制度来管理教师，使真正有能力的人获得满意的岗位，取得相应的报酬，从而大大的提高了教师的积极性。实施教师岗位聘任制度，一方面学校要增强办学活力，推动整体人才资源开发，实现人才资源的优化配置；另一方面，教师也应该在竞争中选择自己的最佳位置，以充分发挥自己的才能。 二、高校教师岗位聘任制度实施现状及存在的问题 2005年以来，吉林大学大刀阔斧地改革教师职称评定制度，低聘、未聘、缓聘、解聘了186名教授或副教授，其中包括12 名博士生导师；越级聘任了6名年轻教师。此举引起了社会舆论的巨大反响，一时间成为社会舆论的焦点。原先的教授身分成为当下的讲师岗位，资历较浅的、有能力的讲师却聘到教授或副教授岗位。 江苏省的南京师范大学目前采用的是“缺岗聘任”形式。对各个院系提出的缺岗申报，学校经过严格的程序，从申报正高的77人中聘任了36名教授，从竞争副高的100多人中选聘了59名副教授，教授和副教授的聘期均为4年。该校也推进了激励机制改革，聘任上岗的教授们将享受新的岗位薪酬。以往终身制下的教授是一种身份和资