第三讲如何选人人力资源管理先导(高经班).pptVIP

;案例 工作职责分歧;我们应该这样做;对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。;工作分析程序;履行职责书写的不良格式;履行职责书写的正确格式;对事不对人 尽可能具体，可操作 表述准确 剔除废话 任职资格与岗位责任对应;人力资源规划;一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。;人力资源计划的制定;人力资源规划的过程;人力资源规划的内容;人工系统 人员储备与发展记录（人事档案） 人事职位替代图 计算机信息系统 工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、 参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估; 影响人力资源需求的因素 技术、设备条件的变化 企业规模的变化 企业经营方向的变化 培训 人员稳定性 外部因素 经济环境 技术环境 竞争对手;;; RECRUITING AND SELECTING ;1．俗话说：人心不同，各如其面. “人各有异” 是人的一大优点。 2．将心比心，以心待人。 3．行为有因－行为一致性。心理是内隐的，行为是外显的。 4．孟子曰：“物皆然，心必甚”. 人是能被了解的。 5．不同的工作需要不同能力的人。 6．即使能力相同，有兴趣者会做的更好。 7．个人的能力和兴趣会随着时间而改变。 8．个人的性格与气质将对工作与组织产生极大的影响。 9．应聘者的早期背景分析是人员招聘的重要基础。 10.在自然背景中去考察应聘者。;1．是否确定过谁能够在您的企业中成功？ 2．是不是每一个从事招聘的人员都具备了相应的知识与技能？ 3．对招聘成本是否有所关注？有多少人关心过招聘的成本？ 4．是否持续地关心新的申请者来源？ 5．是否考虑了申请者的多面性？ 6．是否对竞争对手的招聘技术和招聘战略进行了研究？ 7．企业在劳动力市场上的声誉如何？ 8．是否认识到招聘是招聘和应聘双方确立共同利益关系的过程？ 9.招聘策略（内、外）是??考虑到员工的价值取向？ ; 职业成功的关键因素;招聘：HR 与一线经理分工;选拔：HR 与 一线经理分工;;;劣势;;;面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试;面试的步骤（结构化面试）;面试准备;面试准备;寒暄并开始面试;结构化面试;结构化面试;结束面试;;什么是行为？;“事实”与“谎言”区分;STAR方法;;;;;;面试的目标和面试要素 ;例如：销售代表;有效的面试技巧 ;面 试 的 基 本 准 则 和 技 巧;专业的面试技巧;好问题 ; 推荐使用下列的句型;行为型问题和测试型问题;GOOD？ POOR？;问题样本—客户至上;问题样本—客户至上;问题样本—谈判技巧;问题样本—谈判技巧;问题样本—团队合作;l?描述一下你工作上喜欢的沟通方式。你因人不同而采用不同方式吗？ l?你曾帮助过别人增加相互见的沟通理解吗？你怎样做的？为什么要这样做？ l?你遇到的向别人解释的最复杂的规则/程序/情况是什么？你做的怎么样？ l?你遇到的通过电话向别人解释的最复杂的意见/规则/程序是什么？你做的怎么样？ l??你怎样使别人向你消除顾虑和你交谈？ ;做笔记时的注意事项; 倾听往往的比说话还难，尤其对有定见、意志坚强的管理者更是如此。倾听需要不凡的胸襟与意愿来容纳不同的想法。我的工作是：倾听组织要说什么，然后以清晰有力的方式将它表示出来。 －杰克.韦尔奇－;倾听的意义和作用;突破“自我中心”的封闭通方式;倾听陷井;倾听技巧一;掌握面试速度;维护自尊;注意：面试者应有的体态语;注意：观察应聘者的体态语; 非言语信息;注意面试评估中的陷井;取证的准备工作; 切记------;心理测验的基本假设;什么是心理测验？;心理测验种类一：能力测量;心理测验种类二：个性（人格）测量;MBTI;MBTI的四个维度;MBTI 举例; MBTI 举例;评价中心（AC）种类;评价中心法——公文筐处理;评价中心——无领导小组讨论;;霍兰德的人格类型论;现实型;研究型;社会型;传统型;企业型;艺术型;自我测试：你的职业兴趣如何？;团队讨论 ：杰出经理的素质