黄健荣版第6章 公共部门人力资源管理.pptVIP

黄健荣 主编 公共管理学 * 第6章 公共部门人力资源管理 重点问题 公共部门人力资源的性质及特点 从人事管理到人力资源管理制嬗变的原因和意义 公共部门人力资源管理的目标和基本职能 公共部门人力资源开发的主要方式 中国公务员制度创新与优化之路径 * 6.1 公共部门人力资源管理概述 人力资源概念的提出与发展 人力资源的含义 广义：一切可能成为生产性要素的人口，既有工作能力或将会有工作能力并愿意为社会工作的人。 狭义：一个国家、一个地区乃至一个组织在一定时期能够作为生产性要素投入到社会财富创造过程中的所有具有劳动能力的人的总和。 6.1.1 人力资源的含义及其特点 * 人力资源的特点 （1）社会性 （2）能动性 （3）时效性 （4）再生性 （5）资本性 * 人力资源管理 宏观人力资源管理：政府对整个国家和地区所拥有的人力资源进行宏观意义上的管理活动，即全社会的人力资源管理。 微观人力资源管理：公共组织、企业或事业单位对其内部人力资源所进行的开发、配置和使用等管理活动。 6.1.2 人力资源管理与公共部门人力资源管理 * 本章所涉及的人力资源管理主要是微观层次的，即以政府部门为主体的公共部门的人力资源管理。公共部门是履行管理社会公共事务职能的组织实体。因此公共部门人力资源管理就是指在公共部门中履行管理社会公共事务职能和提供公共服务的所有工作人员的总和。 * 人力资源管理：指组织为实现管理目标而对其内部人力资源所进行的规划、获取、维持、开发、激励和评估等一系列管理行为。 公共部门人力资源管理：公共部门为了履行公共管理职能，实现和维护公共利益，而根据国家相关法律政策的规定，对公共部门人力资源所进行的规划、获取、维持、开发、激励和评估等一系列的管理活动和过程。 人力资源管理和公共部门人力资源管理的含义 * 宏观层面：政府需要对整个公共部门的人力资源管理状况进行预测、规划，制定和实施相关的法律、法规和政策。 微观层面：具体的政府工作部门、行政组织，以及其他公共组织，依法对其所需的人力资源所进行的开发和管理活动。 公共部门人力资源管理的宏观、微观层面 * 公共部门人力资源管理的特殊性 第一，利益取向的公共性 第二，管理行为的政治性 第三，管理内涵的复杂性 第四，绩效管理的困难性 第五，法律法规制约的严格性 * 6.1.3 由传统人事管理到现代人力资源管理的变迁 1.19世纪末20世纪初，人事管理作为一种重要的管理行为正式进入企业的管理活动领域，许多学者把这一时期作为现代人事管理的开端。 2.20世纪初，泰勒的科学管理理论出现。 3.20世纪30年代，梅奥领导的霍桑实验，为人事管理发展进一步开拓了新的方向 人事管理 人力资源管理 * 4.20世纪中期，传统的人事管理理论及其模式发展成熟。 5.20世纪50年代起，从传统的以人力为本的管理到以人力为第一资源的管理的嬗变应运而生。 6.20世纪五十年代到六十年代初，人事管理开始向人力资源管理转变。 7.20世纪70年代，“人事管理”广泛地被“人力资源管理”取代。 8.20世纪80年代，亨特提出了人事管理重点转移的设想，并最终导致了人事管理向人力资源管理的转变。 * 传统的人事管理的含义 在特定的组织中，对“人”及“人与事” 、“人与人”关系的管理，是在一定的管理理念和管理原则的指导下，通过组织、协调、控制和监督等方式，进行人与事、人与人之间的协调，以实现组织管理目标的活动。 * 嬗变的原因 传统人事管理的局限性：对人主观能动性的忽视和对人这一宝贵资源的忽视。人类社会各种管理理念和管理模式的产生发展归根到底是由社会经济生产和生活方式的需要所推动的，经济发展形态和社会生活形态的变化必然导致他们发生相应的变化。传统的人事管理是与工业化大生产相适应的工业经济时代的产物，而正在取代传统人事管理制度的人力资源管理模式则是全球化时代知识经济兴起的必然结果。 人事管理 人力资源管理 工业经济 全球化经济 * 人力资源管理与人事管理的联系： 前者是对后者的继承、拓展、深化与超越 人力资源管理与人事管理的区别： 第一：管理理念 第二：管理视野 第三：管理内容 第四：管理体制 * 基本目标： 1.获取和开发公共管理运行所需要的各类人才，为公共部门的高效运行提供充足、合格的人力资源支持 2.建设廉洁高效的公共部门人力资源队伍，满足经济社会发展对公共事务管理运行的需求。 3.不断深化公共部门人力资源体制和管理方式的改革创新，创造有利与人才成长，有利于公务人员自身发展和价值实现的组织环境。 6.1.4 公共部门人力资源管理的目标和任务 * 任务： 第一，建立和完善公共部门人力资源管理体制和管理机制。 第二，广开渠道，选贤任能，不拘一格选拔是和公共部