霜叶红于二月花.docVIP

PAGE PAGE 1 霜叶红于二月花 　　摘要：中年教师由于他们所处的人生特殊阶段，在教师的专业成长道路上遇到了一些困难，但中年教师更有自身的优势，各级学校和教研部门应关注中年教师，从各方面创造条件，使中年教师再建适合自身发展之路。本文从中年教师专业发展考核机制的建立和为中年教师发展提供平台及多向评价的角度，阐述了适合中年教师发展管理机制的一些建议。 　　关键词：中年教师；再发展；量身定制；扬长避短；多向评价 　　当我们提起教师的成长，自然会想到青年教师的成长。因为他们朝气蓬勃、富有活力，有自己的追求目标和远大理想，有敢于奋斗和不怕吃苦的精神。但从学校教师的年龄结构看，实际上，中年教师才是我国教师队伍组成的主要部分，其比例最大。以随机抽样调查的两所学校为例： 　　所以说，如果不顾及占半数以上的中年教师队伍的可持续发展，我们就无从谈起整支教师队伍素质的全面提高。 　　斯特菲依据人文心理学派的自我实现理论构建了教师生涯发展模式，将教师专业发展划分为五个阶段：预备生涯阶段、专家生涯阶段、退缩生涯阶段、更新生涯阶段和退出生涯阶段。其中，退缩生涯阶段是大多数中年教师所处专业发展的阶段。无可否认，中年教师有着较为丰富的教学经验，他们中的相当一部分人在年轻时期也曾有过不错的业绩；但他们往往过于依赖“经验”，对学科前沿和新的教学理念、教学方式往往缺乏了解和尝试；再者，许多中年教师由于受家庭、个人等诸多因素的影响，在教学中敢闯敢试的雄心很难再现，甚至出现得过且过的现象，这些都大大阻碍了中年教师的再发展。 　　因此，学校和教研部门应当针对这些特殊时期的中年教师，尽早制定适合他们再发展的应对措施，从而构建起中年教师再发展的管理体制。本文通过研究和调查，结合本地区中年教师的实际，从学校管理的角度提出针对中年教师再发展一些建议。 　　一、重视中年教师再发展，去边缘化 　　浙江省嘉善县（以下简称“我县”）实行多年的《青年教师快速成长行动实施方案》对青年教师快速的成长保驾护航，而对于中年教师，除了在2007年5月举办过一次中年教师课堂教学比武外（也一石激起千层浪），因没有一个活动的延展性和政策法规的保护，最后也就不了了之。在《强师工程总体规划》中提到了中年教师的发展，但总体都缺乏明确的目标和考核机制。这使各级各类的学校在针对中年教师的发展上显得中气不足，使中年教师逐渐走向边缘化。其实教师是一种经验累积型职业，成长周期较长，据研究证明：从初踏讲坛到成长为一名成熟教师，至少需要六七年，甚至十几年的时间。如果我们不重视对中年教师的引导和培养，就会把很多有潜力但发展稍迟的教师挡在优秀教师队伍之外，造成部分教师年纪不大就有了“船到码头车到站”的暮年心态，失去发展的动力。 　　小学中年教师的职称一般都在中级以上，中学中年教师则为高级职称，应该说，他们的教育教学能力，科研能力都具备一定的基础，并不比青年教师差多少，缺少的是内在动力。因此，制定切实可行的中年教师成长考核机制显得尤其重要。 　　在这一方面，学校可以走在教育行政部门的前面，可以针对本校中年教师的实际情况制定适合中年教师成长的考核方案，根据中年教师的特点，考核的重点应当更重视他们的引领作用。比如指导青年教师、开设讲座等，充分发挥中年教师的长处，使他们有用武之地，从而激发他们的自豪感和主人翁意识，促进他们的工作积极性。 　　中年教师边缘化的趋势在现实中确实存在，但学校只要重视中年教师，想尽办法促进他们的发展，充分展示他们的优点，使他们在校内受到广泛的尊重，必然能再次激发他们的工作热情，使中年教师再发展成为现实。 　　二、搭建中年教师发展平台，量身定制 　　中年教师群体与青年教师不同，中年教师在生活经验、教学经验方面都优于青年教师，在对待工作和生活的关系方面有着较为稳定的看法（这是得到青年教师尊重和认可的），欠缺的是进取心和继续学习的动力。也正是因为这个原因，一般的学校领导都对这一群体表现出相对的宽容，且在对待中年教师的问题上显得比较慎重，大概也是考虑到中年教师言论对青年教师的负面影响。因此，学校在关注中年教师专业发展的过程中，特别要考虑到这一群体的实际情况和个体差异。 　　中年教师在各个学校中都占了很大比重，他们确确实实是学校教学的“中流砥柱”。他们都是从“千军万马”中筛选后的新教师演化而来。他们有一定的文化素养，具备一定的教学素质。可以这样说，中年教师所具备的优势正是青年教师特别是新教师的弱势。因此，在中年教师中推行“青年教师导师制”不失为一种有效的方法。 　　我县某学校曾推出一项青年教师自主拜师活动，活动以青年教师自身成长出发，从自己的预发展项目（如课堂教学、班主任管理、教育科研等）出发，在校内自由选择中年教师为导师，指导自己某方面的成长。由于是自主拜师，双方认可，因此在工作中不受地域、时间的限制，