区基层人才流失工作情况的调研报告.docxVIP

xx区基层人才流失工作情况的 调研报告 习近平总书记指出，“人才是事业发展最宝贵的财富，人才资源是党执政兴国的根本性资源”。无论是国家之间的竞争，还是地区之间的竞争，人才都是第一资源。近年来，国家持续加大基层人才的引进力度。这些年轻血液融入基层群体，激发了基层的活力，密切了基层的党群关系。然而在增加人才流入的同时，基层人才流失问题也不容小觑。xx年上半年，xx区委组织专人对全区机关事业单位的人才现状进行了调研。通过问卷调查、数据分析、召开座谈会等方式，对我区人才工作现状进行了深入调研和分析。现将调研情况报告如下。 一、我区基层人才流失的现状及特点 基层人才“留不住”已成为我区面临的一项重要问题。通过调查发现，我区基层人员流失主要呈现出以下几个特点： 一是流出率高。xx年至xx年我区共录用公务员、事业单位编制人员和大学生村官xx人。与些同时，我区共流失基层人员xx人，占新录用总人数的xx% 二是流向单一。主要为市内流动，有xxx%的人员流向本市其它县区，xx%的人员流向市直机关，流向市外的仅占xx% 三是方式集中。从流失人员总数上看，三年间我区基层人员流失的主要方式依次为调动、考录、遴选，占总流失人数的xx%。其中：公务员（参公）的流失方式主要为遴选；大学生村官的流失方式主要为考录；事业单位人员的流失方式主要为调动（见表1-3）。 二、我区基层人才流失的原因分析 1、薪酬福利不合理 以新参加工作的年轻干部为例，每月工资扣除各种费用后，实发不到3000元。除去衣食住行等日常花销，如果再有购房打算，或者有养老抚幼等压力，每月所剩无几。因此，基层工作人员往往感到收入偏低。此外，导致基层人员对收入不满的另一个原因是劳酬脱节。基层人员的工作报酬与个人业绩直接关联度不大，干好干坏一个样、干多干少一个样，加之升迁困难、成就感匮乏，故而难以提升对职业的忠诚度。 2、绩效考核走形式 一是绩效考核缺乏可操作性。考核指标体系难以量化，考核标准十分笼统，无形中增加了考核的主观随意性。二是考核方法不合理。缺乏量化的考核指标依据，结果的公平性难以保证。三是考核缺乏科学有效的监督机制。在考核流程中没有第三方监督，仅仅依靠一定时段的“公开公示”，难以达到监督的效果。四是考核结果激励作用不明显。优秀部门和合格部门奖金数额差距不大。在某一部门，绩效奖金的发放基本都遵循平均主义原则，没有考虑到优秀人员工作的质与量，导致这部分人努力工作的劳动成果被集体组织“搭便车”了。 3、晋升渠道不通畅 第一，职务晋升僧多粥少。由于受编制数的限制，很多区直部门仅有一个领导职数，难免让一些年轻人产生晋升无望的思想。第二，职级晋升周期长。基层公务员的第二种晋升途径是非领导职务的职级晋升。如果全靠论资排辈和熬年头，从普通科员晋升到副主任科员，需要12年；从副主任科员晋升到主任科员、副县级、正县级，每个级别晋升均需要15年。在实际工作中，大部分基层公务员是在科员和副科级两个级别上走完仕途的。第三，可能会出现有失公平的现象。在晋升的操作流程上还存在制度保障的缺陷，这对于能力突出、积极要求上进的年轻人而言，无疑是一种挫伤。 4、培训机制不完善 首先，培训内容缺乏针对性。培训课程重时政热点的学习，轻专业技能的传授；重理论知识的学习，轻实践能力的培养。其次，培训形式不科学。现在的培训方式一般采用集中学习，或者让学员自习，考试形式也较为松散。加之培训结果与考核、晋升、工资制度等脱离，所以是否参加培训、培训成绩好坏对于学员个人利益几乎没有任何影响。第三，学习过程缺乏有效监督。培训往往流于形式，效果难以保证。 5、基层工作压力大 乡镇承担着本行政区域内的经济、财政、文教卫生、社会保障、计划生育、安全维稳、扶贫开发等多项管理工作，其中计划生育、社会治安综合治理等工作实行的是“一票否决”制。加之乡镇部门少、人员少，乡镇的干部往往是“五加二”、“白加黑”、“雨加晴”式的全天候工作，基本上没有节假日和双休日，不少乡镇干部觉得自己的工作精力在被“透支”使用。与工作任务繁重、工作环境艰苦相对应的是较低的工资福利待遇。在xx年至xx年我区流失的x名公务员中，乡镇岗位公务员有x人，占总数的xx %。 6、地理区位偏远 “单位离家远”是导致我区基层人才流失的重要因素之一。加之区内商贸、教育、医疗等水平较低，城区面积小、环境不优、距离市中心较远，难以形成吸引人才、留住人才的拉力。据不完全统计，本区有相当数量的基层岗位人员居住在市区，每天上下班或乘坐通勤班车，或乘坐公共汽车。“两头不见太阳”，这种早出晚归的现象在我区各级各类单位中普遍存在。 7、人才市场竞争激烈 经济社会的开放性和包容性，促使人才市场的竞争日益加剧。由于社会经济文化、区域经济发展不平衡等因素，不同地区、不同专业领域、不同单位部门之间，都存在着激烈的人才竞争