浅析基层事业单位人事管理机制创新.docVIP

PAGE PAGE 1 浅析基层事业单位人事管理机制创新 　　【摘要】干部队伍建设中人事管理机制的创新不可或缺。在县、乡一级政府，事业单位工作人员人数多、承担的任务重、上升通道狭窄，要完善并用好选人、激励和交流机制，为事业干部创造良好的工作条件和工作氛围，增强干部队伍的战斗力和凝聚力。 　　【关键词】人事管理事业单位机制创新 　　县、乡一级政府承担了目前行政系统内部大量基础性工作，是贯彻落实上级政策法规的最前线。受编制数量制约，在区直单位或乡镇政府，行政编制基本上仅够用于安排领导职数，具体事务经办只能依靠下属事业单位工作人员来处理，方式有借调、挂职等，部分单位甚至直接合署办公。事业单位工作人员人数多、承担的任务重、上升通道狭窄，在每年不断补充新鲜血液的情况下，积极性不高、凝聚力不强、创造性不足的问题仍然是干部队伍建设中的一大难题。本文以泉州市鲤城区高新技术产业开发区为例，尝试分析事业单位干部队伍中存在的问题并提出解决建议。 　　1.基本情况 　　高新区现有行政编制7名，均为副科级以上领导，领导班子成员按职责分工分别负责不同方面的事务。下属事业单位现有事业编制14名，其中本单位使用12名、外借2名，全部为本科以上学历，4人拥有中级以上职称。高新区管委会下设7个股室，包括综合、党务、财务、工程、征地、招商、金融等，平均每个股室不到2名事业干部，工作任务相当繁重。为补充工作力量，高新区自聘职工20名，分配在各个股室，但受薪酬等因素影响，自聘职工工作水平、能力有限，只能起到协助、配合的作用。 　　2.存在的问题 　　从工作实践过程和实际成效来看，高新区现有事业干部总体上是优秀的，为推动高新区开发建设做出了不可磨灭的贡献。但是不可否认，在发展和转型的过程中，事业单位干部队伍当中出现了一些问题，必须予以高度重视。 　　2.1知识结构。高新区现在已经走出了粗放式的征地、拆迁、基建阶段，转向精细化的管理和服务。干部职工科技、金融、法律、经济方面的知识相对匮乏，培训或者继续教育的机会较少，学习的动力不足，视野也很狭窄，相应的思维和眼光就受到了局限。 　　2.2精神状态。受流动性不足和上升通道狭窄等因素的影响，目前部分干部职工的思想比较安于现状，遇事不能用心去思考和分析。也有部分干部职工会去思考一些问题，但由于缺少表达意见的渠道，抑制了突破与进取的冲动。 　　2.3机关作风。部分干部官僚脾气较重，拘泥于程序和层级，导致办事效率低下。部分干部对事消极应付，对工作能推则推。部分干部缺乏准确定位，不知道自己的角色是什么，不知道该做什么等等。 　　3.有关事业单位干部队伍建设的建议 　　上述这些问题，是由很多因素共同发生作用、日积月累形成的结果。从高新区今后发展的规划和思路出发，一支适应工作需要、形势需要和发展需要的事业干部队伍，是规划和思路得以实施并最终达成的基本条件。总结起来，最主要的是要形成并完善三种机制： 　　3.1选人机制。用什么方式选择人才、吸引人才，是干部队伍建设的重要环节。按照目前的行政体制，行政领导由全区统一调配、任命产生，事业干部采取公开招考的形式面向社会选拔，自聘职工则尚未形成明确的规范。事业干部招考方面，从现有自聘职员中择优考录是比较好的办法，既可以避免工作上大的波动，同时也是在工资待遇之外留住人才的一种手段。除此之外，还应当从工作的实际需要出发，合理设置事来单位所需的岗位数量、学历、专业、职称等各项指标，作为今后考录的依据。自聘职工方面，要形成一个规范化的聘用制度，参照事业干部，采取设定岗位、公开招考的方法来进行，坚决杜绝人情干扰。 　　3.2激励机制。即便是很平常的人，如果有有效的激励，同样可以发挥出很大的能动性，再加之以良好的指导和培训，同样可以把工作做得很好，并且在工作中不断成长。对于高新区事业干部，有效的激励包括两方面：一个是职务，比如股长、副股长，虽然没有什么很大的职权，但代表的是领导和群众的认可，是对事业干部在精神上和政治上的鼓励；另一个是职称，这是目前事业干部除了工龄以外增加工资的重要途径，是经济上和物质上的鼓励。无论是职务还是职称，都可以采取竞争上岗的方式产生，定期择优汰劣，对有冲劲、有动力的干部形成引导和鼓励。对于自聘职工，要制定严格的绩效考评机制，并且把不同绩效等级的收入拉开来。在自聘职工的有效配合下，主导某一方面事务的事业干部也就能更加顺畅的把工作做好做实。 　　3.3交流机制。交流的主要目的，是保持干部队伍的流动性，及时吸收新鲜备液。在任何单位，没有哪一个人是不可或缺的，一个人离开了，自然会有其他人及时补位。对任何人或任何岗位来说，都不存在行不行的问题，只有适应不适应的问题，专业、兴趣乃至性格脾气不对口，都有可能造成人和岗位的不适应。但不适应这个岗位的人，在别的岗位可能会如鱼得水，不适应这个单位的