管理心理与组织行为学.pptVIP

管理心理与组织行为 * 第一节 个体心理与行为的分析 个体差异 个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。从管理的角度看，了解和鉴别人们具有哪些差异有利于运用差异理论做好工作。 * 一、员工的能力与人格差异 能力与人格是决定人生成败，事业成功的两大心理因素。但是两者的功能是不同的。从研究的角度看，人格比能力的研究更困难；从理论和实践的观点看，对人格的了解和鉴别比能力更为重要。 * 五种人格特征与工作绩效 五种核心人格 1、情绪稳定型 2、外向型 3、开放型 4、宜人型 5、责任感型 * 二、员工的态度 1、态度的分析：态度是人对事物或特定对象所持有的一种肯定或者否定的心理倾向。显示个体的中心价值和自我意向。态度很重要，因为它会影响到行为。 2、工作满意度：员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。影响工作满意度的因素主要有五点（100页） 3、组织承诺：包括感情承诺、继续承诺、规范承诺。组织承诺与缺勤率和流动率有关。 * 三、员工的知觉和归因 知觉：在感觉的基础上，对信息选择、组织及解释的过程。人们的行为往往是受他们的知觉支配的。 社会知觉：个体对其它个体的知觉。即我们如何认识他人。在这个过程中，容易产生的失真现象主要有：首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。 * 归因 所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。 对行为原因的区分有非常重要的意义。 导致归因失真的原因：行为者的自利性偏差；他人行为是否与自己发生利害关系；善有善报，恶有恶报的心理影响。 * 工作动机的理论与应用 人的多重需要与组织的报酬形式 报酬的形式已经不仅仅是工资或者奖金、福利等，而是从更为广泛的角度，把报酬视为员工所看重的任何东西。对报酬形式多样性的心理学解释，就是员工的需要是多样的。 * 组织公正与报酬分配 公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。包括分配公平、程序公平、互动公平。 * 期望理论与绩效工资 绩效薪资的心理学基础；只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。 绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或者工作资历来决定的，而是由个人或者群体或者组织的绩效水平决定的。 群体和组织层面的绩效薪资：收益共享、利润共享、员工持股等。 * 员工的学习和行为的管理 员工的学习： 1、强化的学习法则 2、认知学习原理 3、社会学习理论 * 员工的学习与组织行为矫正 在每一个组织中，每时每刻都会有大量行为发生。其中，肯定会有不利于组织发展的行为。组织行为矫正增加那些有助于组织发展的行为，减少那些不利于组织发展的行为。 组织行为矫正的具体步骤分为四步（111页） * 第二节 工作团队的心理与行为 一、工作团队伍有效性理论 1、团队的有效性模型：背景、团队运作、有效性（113） 2、内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。 3、边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。 * 二、团队的动力因素分析 大多数人都希望有融洽的人际关系来保证顺利完成工作，其实这是不现实的。分析团队的动力因素主要是这样几个方面：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围。 * 二、群体决策与人际沟通 群体决策 1、群体决策的优点缺点（117） 2、影响群体决策的群体因素（117） 人际关系 1、人际关系的发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段；加强阶段；融合阶段；盟约阶段 2、沟通的风格模式：自我克制型、自我保护型、自我暴露型；自我实现型。 * 第三节 领导行为及其理论 一、领导者与管理者的区别（122页） 二、领导特质、风格及其权变因素 1、领导的关键特征：自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、变革的代言人、对环境敏感。 2、领导的行为和风格（124） 三、领导理论的新观点 1、情商与领导效果 2、领导替代论 3、