人力资源管理转型 创造组织价值.ppt

* * * * * 人才价值链通过如下步骤支持战略人力资本的实现并透过系统执行: 在分析企业业务战略的基础上制定人力资源战略， 根据企业的价值链确定员工的能力素质要求， 明确战略实现的绩效目标 通过招聘甄选、培训开发配置企业战略实现的人员；并制定人力资源保障措施和相关政策 通过业绩评价、薪酬激励引导员工的绩效行为指向企业的战略目标 各级单位下达部门编制计划，进行部门用工总量控制 * * 各个单位获得职称的人数 班子分析 构建学习型党组织 三类人才的管理 – 进而国际化人才的分析 * * * * * * 二级岗位目录穿透 * * * 16.6% * * * 人工成本盘点表 示例 人工成本盘点表之指标解析 人工成本项目构成 人工成本投向人群 中国企业的人工成本占总成本的比率低于欧美平均水平，削减空间非常有限； 对中国企业而言，对人工成本的管理需要从调整结构入手： 对人工成本的组成要素进行细致分析，将各要素以及构成的比例与标杆对比，寻找优化空间，合理调整人工成本结构； 对不同类别，不同岗位员工的人工成本以及占比比例与标杆进行对比分析，判断关键员工是否获得了有效激励，促进企业将有限的成本投资到重点激励对象上； 结合企业的财务能力，判断公司雇员规模的合理性和生产率水平，通过合理规划员工数量和各类员工占比，达到控制人工成本的目的。 某集团组织管理决策平台建设效果 决策 分析 执行 优化人力成本 提升企业绩效 总裁桌面度量模型和指标体系(2) 基础业务报表、法定报表 基于KPIs的传统人力资源职能分析 立体的、跨HR职能的多维分析 业务导向的决策分析，支持组织战略的实现 薪酬福利 人工成本发放进度 人工成本组成分析 固定工资和绩效工资等对比分析 人工成本总额年度趋势，增长率分析 人均薪酬，人均薪酬增长率 人工成本收入比率 关键职位人员薪酬增长率 高层管理人员薪酬增长率 管理人员薪酬增长率 专业技术人员薪酬增长率 培训统计分析 单位培训次数统计 单位参训人数统计 单位参训人次统计 单位培训覆盖率 单位参训总学时统计 单位人均参训学时统计 单位课酬费用统计 合同分析 未来1年每月内合同到期人数预警 未来3年每年度的合同到期人数统计 合同签订期限类型人数统计 合同签订率统计分析 合同到期续签率 合同未到期离职率 招聘分析 空缺职位数量统计分析 聘用人员来自不同渠道百分比（包括广告、猎头、内部推荐、大学招聘、招聘会、其他等） 应聘者数量统计分析 录用率统计分析 人均招聘成本统计分析（总直接招聘成本/聘用人数） 招聘执行率（招聘费用/招聘预算） 职位填充率、关键职位填充率 期间在填充日要求内满足的职位数/期间全部空缺职位数 试用期内新员工离职百分比（试用期内离职新员工数/新聘员工数） 招聘合格率（通过试用数/新录用员工数） 绩效 高绩效员工比率 低绩效员工比率 按时完成绩效评估的比率 员工绩效申诉数、员工绩效申诉比率 绩优员工晋升率 绩差员工淘汰率 绩差员工转岗率 预警 未来5年退休人数预警 组织超编预警 严重缺编预警 高职位空缺率预警 人工成本超出预算预警 离职率过高过低预警 高绩效申诉预警 职能及跨职能指标体系 分析指标 截止当前使用 立体的跨HR职能的分析 决策 分析 执行 优化人力成本 提升企业绩效 总裁桌面度量模型和指标体系(3) 基础业务报表、法定报表 基于KPIs的传统人力资源职能分析 立体的、跨HR职能的多维分析 业务导向的决策分析，支持组织战略的实现 业务导向决策指标体系 分析指标 人均单产完成率 人均单产完成率＝（实际收入/月均人数）/（预算收入/编制人数） 人员费用投入产出 人员费用投入产出比＝累计各月总收入/累计各月人员总费用 人员到位率 人员到位率＝月末在编人数/编制人数 人员离职率 人员离职率＝月离职占编人数/月末在编人数 下属组织能力分析 各下属组织能力 = 资源配置得分 + 能力指标得分 + 能力结果得分 资源配置得分：下属组织各产品线人员到位情况打分(人员到位率) 能力指标得分：下属组织人员能力等级（高级，中级，初级）综合评分 能力结果得分：根据下属组织收入、客户满意度、计划预算执行能力、市场洞察能力等综合评分 业务导向分析:某公司十年退休预测分析确定人才引进计划 人力资本开发：业务导向的决策分析 人力资本投资回报的提升 More From People 传统人力资源职能业务的处理 引入自助服务与门户；流程管理在专业分工的基础上实现了HR业务的闭环；具备基础的商务智能与决策支持。 引入数据仓库和平衡计分卡思想; 支持全面决策和战略协同: 推动组织绩效和人才战略, 提高人力资本透支回报，深度挖掘HR管理的高阶价值 卓越人力资源 Better