高新企业薪酬制度.docVIP

1 引言 1.1研究背景 随着市场经济的日益完善以及知识经济的不断进步，以知识和资本为核心的高新企业，已经成为经济快速发展的引擎[1]。人力资本作为高新企业的第一资源，是其在社会发展中的核心竞争力，然而目前高新企业人才的严重短缺，已经成为了一种世界性现象，人力资源管理作为企业的核心资源，对其进行合理化管理就显得尤为重要。 在当今社会经济的发展中，人才资本的开发、利用和管理不仅成为经济增长的决定因素，而且是直接构成企业核心竞争能力的关键性战略资源。很多企业尤其是高新企业，面临发展中的关键性问题，那就是人才问题。通过调研发现，他们在薪酬制度的制定与实施的过程中存在着诸多问题，如果说完善的招聘制度能够为企业找到优秀的人才，那么完善的薪酬制度就是成功吸引人才、留住人才的关键。 在市场经济条件下，企业之间的竞争归根于人才的竞争，如何做到企业人才的资源整合是企业激流勇进的关键。对于人才的竞争，其核心就是企业如何留得住人才，而如何留得住人才，又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬制度的合理与否。作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的意义。合理的薪酬制度，有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力与忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提高企业的竞争能力。 薪酬制度设计是高新企业人力资源管理过程中极为重要的一环，合理且富有吸引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性，促使员工认可企业的共同愿景，能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立一支高素质的人才队伍。可见，薪酬制度的合理化管理是保证企业可持续发展的重要保障，是现代人力资源管理中的一项十分重要的工作。 1.2 研究意义 在当今市场竞争日益激烈的形势下，高新企业之所以能够脱颖而出，其动因主要在于知识创新、技术创新、和管理创新，而这种创新的主题和本原确实掌握知识和创新知识的人。因此如何有效地组织高素质人才发挥其创新潜能，寻找有效的薪酬制度体系成为企业生存和发展的关键，对高新企业的继续可持续发展也具有现实的指导意义。 第一,提高高新企业的核心竞争力。吴敬琏在2002年论发展我国高新企业时谈到，保证高新企业健康发展的关键是充分发挥人力资本的潜能。薪酬制度作为激励人力资本发挥作用的重要制度，在整个人力资源管理制度中起着领导、支持和推动变革的作用，是企业赢得竞争优势，实现可持续发展的关键[2]。 第二，有利于企业留住人才，避免企业人力、物力以及财力的浪费。薪酬在任何企业都是非常基础而且极其重要的，但由于薪酬制度的设计不仅影响到对员工的激励效果，还影响到公司的成本及其他各项因素，例如企业在进行人才招聘前，需要投入大量的时间对招聘的渠道、方式进行研究分析，然后投入大量的人力、物力和财力以确保能够招到高能力、高意愿的人才。薪酬的激励效果又受到企业多种因素的影响，因此在对薪酬体系进行选择时，需要根据各个企业不同的特点选择适合企业的薪酬体系[3]。 第三，有利于薪酬制度的实施。现在很多高新企业之所以制定了薪酬制度，却不容易实施其中一个原因就是企业在制定薪酬制度的同时，没有考虑到将企业文化贯穿于其中。所谓小公司注重产品，大公司注重文化，文化是一个企业的核心，作为高新企业，如果将薪酬制度与企业文化进行无缝链接，会使企业员工更能够融入其中，更易接受企业所制定的薪酬制度。 1.3 研究框架 面对这样的背景，从薪酬战略、企业文化、员工职业发展体系，福利制度等方向出发，对A企业的薪酬制度做深入的研究。人文的主要框架是： ，介绍本文的研究背景，以A企业的薪酬制度为研究点，阐述本文研究此课题的意义，对其相关理论做出简单的综述，明确本文研究课题的内容、框架。 ，首先介绍薪酬制度的定义，然后介绍A公司的状况。 详述A企业薪酬制度的现状以及其在制定与实施的过程中所存在的问题，并对其存在的问题进行详细的分析说明。 ，针对A企业存在的问题，提出有效可行的解决方案。最后对本文进行总结。 2 文献综述 2.1 薪酬制度在国外的应用与发展 亚当.斯密被认为是第一个对薪酬制度进行分析的学者，他于1768年开始着手著述，1776年出版的《国民财富的性质和原因的研究》（即《国富论》）一书中指出，对劳动者的生活必需品和便利品的价格支配着劳动的货币价格。他认为企业内部和外部都在客观上存在着差异，造成工资出现差异的主要有两个因素：一个是职业性质差异,另一个是工资政策差异。 经济学家贝克尔于1964年初版、1975年再版的《人力资本》一书中提出人力资本是有人力资本投资所决定的，是寻找于人体中的知识、技能等的含量总和；从个人的角度看，人力资本含量越高，劳动生产率也越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之，人力资本含量低，劳动生产率就低，其边际产品的价值越小，所得到的报酬就越低。 马歇尔在其1890