家具企业员工雇佣标准与录用决策.pptVIP

* 员工录用决策的改进 录用的有效性 基础比率 不使用新的测评工具，在使用原有的测评工具情况下招聘成功的比率 挑选率 在一定的申请人中，招聘测评分数的要求高到某一程度从而被录用的部分所占的比率 * * 基础比率、挑选率和有效系数之间的关系 Taylor Russell表 Lawshe期望表 * * * 员工录用方法 推荐与背景调查 录用测试方法 工作申请表格的设计和使用 录用的原则 * * 推荐与背景调查必要性 美国在1985年的调查 有30%的工作申请人的简历中至少有一处重大的虚构 主要集中在夸大自己的学习成绩和过去工作责任 我国有假学历证书 《围城》中的方鸿渐：美国“克莱登”大学的哲学博士 美国联邦情报局的估计 美国每年出售的假文凭在10000到15000个 * 信息提供者的条件 推荐者或被调查对象有适当的机会在工作状态下观察工作申请人 推荐者或被调查对象有资格评价申请者的工作情况 能够用调查单位可以理解的方式陈述对申请人的评价 在推荐信可以被工作申请人查阅的情况下，它可能不反映真实的情况 * 美国经验 美国的法律禁止诋毁他人 “怪人”=56,000美元 1989年，美国Jhon Hancock共同生命保险公司诽谤前雇员Cliffod Zalay案：25,000,000美元 隐瞒前员工诸如暴力等重要的事实也可能招致查询公司的起诉 诚实是最好的办法 美国的很多雇主有时故意过高地评价自己从前的下属 * 背景调查5原则 只调查与工作有关的情况，并做书面记录 进行背景调查以前，征得工作申请人的书面同意 忽视申请人的性格等方面的主观评价内容 估计背景调查材料的可靠程度 要求对方尽可能用公开记录来评价员工 * * 提供证明材料企业守则 首先了解对方的姓名、职务、公司名称、调查的性质和目的 在提供证明材料之前，必须征得被调查员工的书面同意 保存所有已经提供的信息的书面材料 不做主观性的评价，尽可能使用事实来进行具体陈述 不提供任何对方不要求的情况，也不谈细节 员工辞职或被辞退时签署一份协议，或者放弃被推荐的资格，或者放弃查阅自己的背景调查资料的权利 录用测试方法 能力测试 操作与身体技能测试 人格与兴趣测试 成就测试 工作样本法 测谎器方法 笔迹判定法 * * * * 录用的原则（一） 补偿性原则 在招聘测评中成绩高的项目可以补偿成绩低的项目 在评价时可以对不同项目设置不同的权重 如，未来工作业绩预测值=0.6+0.4×工龄+0.3×IQ成绩+0.5×学历分值 补偿性原则适用于对申请人没有某种最低要求而是要强调申请人综合素质 * 多元最低限制原则 申请人在测评的每个方面都必须达到某个最低的标准 申请人依次经过各种测试，只有在测试中没有被淘汰的才有资格参加下一种测试 首先选择成本比较低的测试手段，成本越高的手段越应该安排在后面 录用的原则（二） * 混合方法 在某几个方面对员工有最低的要求，但是在其他几个方面对员工没有最低的要求 首先对申请人使用多元限制方法淘汰一部分 然后使用补偿性原则对申请人进行综合评价 录用的原则（三） 招聘面谈 面谈的程序 录用面谈的种类 面谈人员容易出现的问题 工作申请人的面谈技巧 影响录用面谈结果的因素 * 面谈的重要性 直接判断应征者，并随时解决各种疑问 判断应征者是否具有热诚和才智，评估应征者的表情、仪表以及情绪控制能力 许多主管人员认为必须与申请人面谈一次，否则难以制定最终的录用决策 * 面谈的条件 缺点：面谈人员容易过于情绪化，结果使面谈原有的优点无法发挥 录用面谈有效的条件 面试仅仅限于与工作要求有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价工作申请人的表现 面试按照一系列具体规则进行 * * 录用面谈的种类——从结构化程度的角度 非结构化面谈 半结构化面谈 结构化面谈 * * 录用面谈的种类——从面谈的组织方式的角度 系列式面谈 陪审团式面谈 集体面谈 压力面谈 * 面谈考官容易出现的错误 第一印象效应 强调工作申请人的负面资料 考官不熟悉工作要求 权重错置 招聘规模的压力 对比效应 身体语言的影响 性别的影响 * * 选派能力比较强的工作人员进入校园 对工作申请人的答复要及时 毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的员工 毕业生希望公司的各项政策公平、诚实和顾及他人 吸引最好的毕业生 * IBM公司 确定一定数量的重点学校 委派高水平的经理人员与学校保持密切的联系 很多公司为学生提供利用假期来公司实习的机会 在美国和日本，一些大公司常常在大学生还没有进入毕业年级时就开始展开吸引攻势。 向大学生邮寄卡片 赠送带有公司简介的纪念品、光盘 摩托罗拉公司的真空密封罐 校园招聘的实践 * * * 找工作的故事 在美国，Dole 食品公司的招聘官来到 Wharton 商学院来招聘。Virginia 大学的MBA