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情境型面试 适用人群： 没有工作经验的应聘者，如大 学生。 目前，在国家公务员录用中采取这种方式。 主要考察的胜任特征 分析性思维 综合性思维 人际沟通的意识和能力 组织意识 指挥他人的意识和能力 关注秩序的程度 行为型面试（behavior-based interview) 让应聘者对自己以前有过的某些行为进行描述。 理论假设：应聘者最近的工作经验可以有效的预测他未来的工作业绩。 独特优势 可以将面试集中在与工作相关的信息上； 而且考官可以通过追问来澄清含糊的地方，能够得到比较真实的情况； 可以用以前的行为来预测未来的绩效。 主要考察的胜任特征 信息获得的能力 指挥他人的意识和能力 关注秩序的程度 关系建立的意识和能力 团队领导意识和能力 组织意识 无领导小组讨论 无领导小组讨论，是指由多个应聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评分者（主考官）会依据每个应聘者在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。 无领导小组讨论的独特优势 最大优势－情境模拟心理学家的研究表明，在无领导小组讨论中，应聘者必须面对与真实工作情境十分相似的问题，比如承担自己不熟悉的工作职责，同他人一起解决难题，面临外部压力，在没有权力的情况下对他人施加影响等等。因此，LGD可以有效的预测应聘者将来的工作表现。 无领导小组讨论的独特优势 对应聘者的真实表现进行评价，更加直接、准确。 在压力情境下，应聘者难以掩饰，使其在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。 可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，比如组织协调能力，人际影响力等等。 无领导小组讨论的开发流程 依据国内外最新文献和资料，编制讨论题目和评分维度 通过模拟讨论，完善题目和评分维度 开发评分者培训方案 应用于真实选拔情境，根据实践经验进一步完善 无领导小组讨论的考察维度 思维分析能力 人际交往能力 压力反应 人际影响力 积极性（成就动机） 组织协调能力 无领导小组讨论的操作流程 依据招聘岗位的胜任特征，确定讨论题目和评分维度 对评分者进行培训 讨论实施 评分者进行观察、记录，然后在评分表上评分。  文件筐测验 什么是文件筐（ In-Basket Exercise ） 文件筐测验的优点 文件筐测验的考察维度 文件筐测验的使用 文件筐测验结果的评定 文件筐测验的评价 文件筐的发展 什么是文件筐 历史：自从1957年Fredriksen,Saunders和Wand开始，文件筐的研究以来,至今已经有四十多年的历史。 文件筐测验（In-Basket Exercise，又称In-tray exercise或in-basket test ）是一种测评中高级管理人才素质的情境模拟技术，也称作业或公文筐测验。 文件测验材料由两部分组成： 一是背景资料，是关于所模拟情境的一些介绍，如公司组织结构图、部门情况简介、员工基本情况等。 二是答题册，包括答题的指导语和应聘者需要处理或回答问题的材料。 时间要求：1.5~3小时 评估目的：考察应聘者的计划、组织、预测、决策和沟通等能力。 文件筐的优点 研究已经证明它是管理绩效的良好的预测作用。 具有较高的表面效度，它模拟的是真实工作情境，能较全面地反映应聘者的真实管理能力。 它是评价中心中运用最多的，也是最重要的测量方法之一。 文件筐主要用于培训、管理开发和选拔。 文件筐测验的考察维度 中、高层管理者通常需要考察的胜任特征如下： n关注秩序concern for order（CO） n信息获得information seeking(INFO) n人际理解interpersonal communication(IC) n客户服务意识customer service orientation(CSO) n指挥他人directiveness （DIR） n分析性思维analytical thinking（AT） n综合性思维conceptual thinking（CT） n自控能力self-control（SCT） 文件筐测结果的评定 测验结束后，评分者应该在所要考察的各个维度上都给出一个分数与评价。将应聘者的回答与事先做好的参考答案相对照：对应聘者最后的评价不能简单的将各维度分数相加，而是要看他在各个维度上的总体表现。 按文件重要与否，回答可分为：vital 、 important 、 trival 三级；或重要立即处理、重要稍后处理、不重要立即处理、不重要延迟处理四级。 家具企业人员选拔与人力资源测量 1.人力资源测量和评价工作的重要性 1.1 人力资源管理在整个管理工作全局中的位置 1.2 选拔（测评、考录、考评