家具企业员工招聘与职务说明书的撰写.pptVIP

另外，对一个应聘者有几轮的面试，从不同侧面考察他。 面试的方法、技巧并不能百分百之说明这个人合适这个职位，所以会有些人在试用期时被淘汰。 8、好的方法和经验 　面试，只能从他过去的经验和行为去推测，将来他在类似的环境下会怎样做。招聘人员经常会问应聘者过去实实在在做过的事情，当时的情形、有哪些环节、当时怎么想、怎么做的……只能通过这些，来判断他过去的行为对企业现在的工作要求来说是积极的还是消极的，是否适合该职位。 西门子（全球）建立了一个Competency Model，定义了17种Capabilities（能力），比如主动性、学习能力、战略导向、客户导向、创造性、沟通技巧、变革导向等。针对每一个职位，定义出职位的Key Capabilities（关键能力），也就是定义出招聘时主要的关注点在哪里。所有职位定义都会根据这17种能力定义来确定，它是基础。 如招聘销售人员，要先对销售职位定义几个大的能力要求，比如主动性、沟通能力如何，是否具有成果导向的思维和团队协作的精神等，然后做一份问卷调查、英文演讲、小组讨论、角色扮演，最后是和每一个应聘者进行单独交流。 英文演讲主要考察应聘者的英文流利程度和表达自己观点的能力。应聘者是不是过分紧张，英文是否流畅、能否很好地表达自己，是否善于借助表情、眼神、身体语言，并运用当时会议室里的工具等。 小组讨论的时候能够看到更多的东西。有些人可以带领整个团队进行讨论，能够分析清楚讨论的主题是什么、需要解决什么问题、能够达到什么结果。问题跟工作没有一点关系，但却特别能够体现一个人在团队当中是如何表现自己的。 　通过角色扮演，可考察应聘者如何跟客户打交道、与客户沟通、怎么解决客户的问题。主要是了解他们的销售经验是否丰富，但是更重要的是看他们有没有销售的感觉，即sales sense，如知道怎么跟客户接近，了解客户的需求。经验可以积累，技巧可以学习，但是感觉凭借外部很难获取。 9、西门子的招聘计划如何确定？ 　　西门子每年都有一个预算，每年的五六月份，根据上一年的业务状况和下一年业务发展的需求，各个业务部门就开始考虑预算。公司需要拓展哪方面的业务、组织结构有什么样的调整、某一业务需要多少人，这都是需要考虑的问题。然后，他们会把下一年需要哪方面的人、多少人统计上来；接着根据实际业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况，分时段地把需要的人分批招募进来。 10、西门子倾向于招聘刚毕业的大学生还是社会上有工作经验的人？ 　　招聘的人员大致分为三种：学生、manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。三种人员的侧重点不同，招聘manager时主要注重经验、能力、学识等方面；招聘professional时更注重经验和专业技能；而学生没有丝毫经验，在学校学到的专业知识几乎没有多大用处，最主要的还是看能力，像创新能力、学习能力、组织协调能力等。 避免偏见 身体魅力 个人喜好 晕轮与羊角效应 首位偏见 对比效应 有效的面试提问 应该询问什么 前一职务的主要成就 目标设定以及实现目标的方法 证明处理挑战和问题的能力 在压力下进行决策 时间管理能力 设定优先级别并处理冲突 使用交流技能来使意见通过或劝服他人改变 激励同事和下属 处理低下的绩效 灵活的/适应的能力 展示创造力或才能 展示影响的技巧 对于团队协作的贡献 描述一个问题以及它如何得到解决 应该避免的问题 引导性问题 批评性问题 多项选择 歧视性问题 一些简单有效的面试问题 你在前一份工作中所取得的主要成就是什么？ 你过去给你自己定下的一个重要的目标的例子是什么？为达到它你都做了些什么？ 当你面临一个将测出你的应变能力的问题，你将会怎样做？举一个例子。 在受压情境下你将如何得出决定？ 你在上一份工作中做了什么来确保你的计划和公司都是有效的？ 你如何处理冲突的优先权？使用例子来阐明你的观点。 当其他人都不同意你的意见的时候，你将如何使用沟通技巧来使你的观点通过？ 当你们都处于压力之下时，你将如何做来激励同事和下属？ 搜集证明材料 搜集证明材料的重要性 人们离开前一个雇主可能有很多理由，大多数理由是完全合理的 尽管如此，他们之所以离开先前的公司，也可能是由于拙劣的工作记录、经常性迟到和缺勤，或更糟糕的，从事了某些接近犯罪边缘的活动，如骚扰或偷窃，因而不能持续下去 读懂证明背后的含义 陈述 它可能意味着什么 面对压力时工作良好 需要紧密的监督 有主动精神的人，单独工作时表现最佳 不是一个强有力的团队成员 关于工作应该如何进行有着很强的看法 不接受其他人的观点和看法 需要并请求很少的管理支持 同权威的关系处理得不好 在做出某次行动前会考虑到整个团队的意见 不擅长制定决策/没有决断力 同团队中熟悉的同事们一