家具企业员工招聘面试的方法与技巧.pptVIP

Part-3 面试的方法与技巧 （1）让应聘者了解本企业及其工作情况； （2）了解应聘者能够做什么工作； （3）了解应聘者能否胜任某项工作； （4）将某一应聘者与其他应聘者在各方 面的资格、能力进行比较。 面试的目的 面试提纲应包括以下几个方面内容： （1）开头语 ； （2）关于企业目前状况及其前景介绍 ； （3）对空缺职位和其需要条件的描述； （4）与应聘者讨论工作资格 ； （5）同应聘者个别讨论工作细节和工作 各方面的关系 ； （6）面试提问录，即通过提问了解应聘 者的品格、态度、技能、经验、兴 趣、爱好等情况，以便筛选出满意 的人选。 面试的提纲 （1）计划式面谈 （2）深入面谈 （3）启发式面谈 （4）分组会见 面试的方式 （1）按面试及应试人数分有四种：一个面试人对一个求职者；多个面试人对一个求职者；一个面试人同时对若干名求职者；多个面试人对若干名求职者。 （2）根据面试时所提问题，有结构化面试、非结构化面试及行为描述面试三种。 （3）按形式的标准，面试可分为非正式面试、标准面试、导向性面试、流水式面试。 面试的类型 面试的程序 初始阶段 深入阶段 解读简历 交流信息 结束面谈 面试评价 筛 选 进一步考评 最后审查 未雨绸缪，成竹在胸。 例常发问，切入正题。 察言观色，烘托气氛。 面谈记录，适可而止。 态度和缓，以静制动。 言辞诚恳，掌握进程。 予人机会，圆满结束。 面试的方法与技巧——面谈人的技巧 开放式发问 封闭式发问 诱导式发问 面试的方法与技巧——面谈发问的技巧 探询式追问 反射式追问 面试的方法与技巧——面谈追问的技巧 面试常见的四种偏差 （1）第一印象及晕圈效应 （2）面试人支配与诱导 （3）个人好恶及偏见 （4）相对标准 面试的偏差 不要大规模地运用面试 在面试前不要让主试了解太多有关被试者的资料 要运用一个有程序的结构形式 在面试时要尽量提问与工作有关的问题 运用标准的评分表 要及时记录每一位被试者的表现 运用一块面试控制板 运用面试的主要对策 紧紧围绕面试的目的 制造和谐的气氛 避免重复谈话 避免过于自信 对每一个被试者前后要一致 对被试者要充分重视 提问时围绕主题 要防止与我相似的心理因素 避免刻板印象 注意非语言行为 注意第一印象 提高面试效果的注意事项 Part-1 员工招聘的 重要性、原则、方式、途径 （1）新组建一个企业； （2）业务扩大，人手不够； （3）因原有人员调任、离职、退休、 死伤而出现职位空缺； （4）人员队伍结构不合理，在裁减 多余人员的同时需要补充短缺 人才。 人员招聘任务的提出有如下几种情况： 员工招聘工作的重要性 招聘质量事关重大。 招聘是一项比较困难和复杂的 工作。 招聘的原则 公开原则 竞争原则 平等原则 级能原则 全面原则 择优原则 招聘的方式 笔试 面试 实地测验 招聘的方式——笔试 论文式的笔试 测验式的笔试 招聘的方式——面试 模式化的面试 非指导性的面试 状况面试 压力式面试 招聘的方式——实地测试 所谓实地测验，是对于应聘者的能力或技巧作实际的考察。这种测验纯粹为一种辅助性的测验，其测验的对象都为技术人员、半技术人员或管理人员。 招聘的途径 企业内部招聘 企业外部招聘 招聘的途径——企业内部招聘 （1）内部提升 　 内部提升的主要优点是：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。其主要缺点是：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。 （2）内部调用 　 内部调用的主要优点是：对新岗位的员工较熟悉，较易形成企业文化。其主要缺点与内部提升的缺点相似，另外还可能影响员工的工作积极性。 招聘的途径——企业外部招聘 一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。下列需求需要从外部招聘中满足： ①补充初级岗位； ②获取现有员工不具备的技术； ③获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。 企业外部招聘的主要途径 大中专院校及职业技工学校 人才交流会 职业介绍所 竞争者与其他公司 行业协会 失业者常常是一个重要的招聘来源 企业外部招聘的评价 （1）外部招聘的优点 ①候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。 ②有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。 ③对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。 企业外部招聘