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个人对变革阻力的来源 习惯 habit 经济因素 economics factors 对未知的恐惧 fear of unknown 安全 security 缺乏意识 lack of awareness 社会因素 social factors 如何克服组织变革的阻力 教育与沟通 让所有与变革有关的人参与变革 高层管理者的促进与支持 注意因变革引起的员工利益和能力需要的变化，尽量用协商的态度办事 鼓励公开交流：公开交流是处理变革阻力、克服变革过程中信息和控制问题的重要因素。 奖励贡献：以各种方式对变革作出贡献的员工都应该有回报。 如何克服组织变革的阻力 采用“力场分析法“（卢因Lewin），解决阻碍变革的主要因素 正确选择（减缓）变革速度。 操纵与收买 强制 卢因的力场分析法 原状 不戴防护镜 现状 戴防护镜 1。保护眼睛 2。员工应与公司合作 3。要按规定办事 要求戴的理由 不愿戴的理由 1。防护镜太重 2。不美观 3。这类事应由本人决定 组织变革的基本方式 按变革的程度 量变式/质变式 按变革的速度 渐进式/突变式 按变革力量来源 主动思变式/被动思变式 按变革方案的形成过程 强制式/民主式/参与式 按变革的起始点 自上而下式/自下而上式/上下结合式 组织变革的管理 卢因变革过程模型 连续变革过程模型 Lewin的变革过程模型 Kurt Lewin指出，在组织内实施有计划的变革应该通过多阶段的步骤来完成。 他的有计划变革模型由3步组成： 解冻(unfreezing)，改变(change)，封冻(refreezing)。 Lewin 的变革过程模型 解冻 人们开始 意识 到需要变革 的过程 改变 从旧的 行动方式 转向 新的方式 的过程 封冻 使新的行动 相对稳定 并抵抗 未来的变化 Lewin 的变革过程模型 解冻：打破原有均衡状态，克服组织及成员对变革的阻力。方法包括：增加脱离现状的驱动力，减弱维持现状的约束力，同时采用驱动力和约束力 变化：按照既定计划和方案实施变革的过程 封冻：使变革成果固化下来、成为新的组织模式的过程，包括将增加驱动力和减弱约束力的因素固定下来；通过制订和实行规章制度巩固新的组织模式 连续变革过程模型 连续变革过程模型(continuous change model) 从高层管理者的角度来处理有计划的变革，并指出变革是连续的。 高层管理者感知到变革的力量或趋势，并将此问题提交给组织通常的解决问题和决策过程来处理，即按照组织常规来解决组织变革问题。 连续变革过程模型 提出变革的需要，提交管理层 产生并评价变革的备选方案，然后选择可接受的一种。 变革早期，组织也许要寻求变革代理人(change agent: 一般是组织的高层管理者)的帮助。 最后一步是测量(measurement)、评价(evaluation)和控制(control)。变革代理人和高层管理小组评估变革产生预计效果的程度。 第三节 组织学习 为什么要建立学习型组织？ 什么是学习型组织？ 如何建立学习型组织——学习型组织的五项修炼？ 建立学习型组织的基本策略？ 建立学习型组织应该注意的问题？ 美军执行自己的学习过程 一、为什么要建立学习型组织？ 从外部环境来看：知识经济和经济全球化的要求 从组织内部来看：传统组织的局限和应对变革的需要 传统组织存在三个基本问题 分工：分工导致不同职能部门之间的壁垒，但同时部门之间存在冲突 竞争：日益强调的竞争导致协作关系的破坏，以至于需要达成共识、通力合作时仍在竞争 反应性：注意力更多地放在解决问题（效率）而不是创新和创造上 二、什么是学习型组织 １、学习型组织的概念 ２、学习型组织的特点 组织学习 组织学习的技术过程论：组织学习是关于有效地处理、解释、反映组织内和组织外的各种信息的，“组织学习是一个发现错误并修正错误的过程”。 组织学习的社会过程论：从组织成员如何感受和利用经验的角度研究学习问题，包括组织成员融入组织所带来的学习（组织成员的组织化程度），通过共享信息、知识和精神模式进行的学习（组织文化的作用），学习的效果受到其目的的影响（组织中的政治）。 圣吉：学习的意思在这里并非指获得更多的信息，而是培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。 学习型组织的概念 学习型组织：在发展中形成了持续的适应能力和变革能力的组织。换一个角度，则是通过不断地弥补缺陷、修正错误使自己得以完善的组织 学习型组织的概念 学习型组织通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的，学习型组织是有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。 学习型组织是什么类型的组织 扁平化的组织