家具行业绩效管理的应用开发.pptVIP

二、绩效标准法 与目标管理法基本接近，采用更加直接的工作绩效衡量标准，通常适用于非管理岗位的员工。 指标要求具体、明确、合理，有时间、空间、数量、质量方面的约束，要规定完成目标的先后顺序，保证个人目标与组织目标的一致性。 比目标管理法有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性所确定的权数，进行考评分数汇总。 绩效标准法为员工提供了多角度考评。 此法需占用组织较多的具体资源，管理成本高。 * 第三单元 结果导向型评价方法 X 三、直接指标法 直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素， 作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对于非管理人员，可以衡量其生产率、 工作数量、工作质量等。 工作数量的衡量指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等。 工作质量的衡量指标有：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、 不合格品返修率等。对管理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。 直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。 * 第三单元 结果导向型评价方法 X 四、成绩记录法 成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员，如对教师、工程技术人员等。因为他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固化的衡量指标进行考评。 步骤：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。 因本方法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费很高，时间也很 长。 * 第三单元 结果导向型评价方法 X 二、被考评者职业技能的开发 企业绩效管理具有双重功能： 一方面是要为企业重要的人事决策如员工薪酬福利、升迁调动等提供依据； 另一方面是为了调动全员生产的积极性、主动性和创造性，行使开发企业员工潜能的职能。 为了使绩效管理的双重功能得以贯彻和体现，在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点，其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在优化的宽松氛围和环境中得以提高和发展。 * 第五单元 绩效管理的应用开发阶段 X 三、绩效管理的系统开发 企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。一个绩效管理系统需要经过多次实践验证、多次修改和反复调整，才能成为一个具有可靠性、准确性和实用性的系统。 在绩效管理的各个阶段的作用： 准备阶段是要为这套系统的运行提供各种前期的保障； 实施和考评阶段是为了检测和验证这套系统的可行性和有效性； 总结阶段是为了发现这套系统存在的问题，以便查明原因提出改进对策； 应用开发阶段是将系统改进的计划变为现实，对该体系做出必要的修改调整，进行深层开发的过程，使其在企业的经营管理活动中释放出更大的能量。 * 第五单元 绩效管理的应用开发阶段 X 四、企业组织的绩效开发 在绩效管理应用开发阶段，无论是对考评者、被考评者的开发，还是对绩效管理系统的深层开发，其最终目的是一致的，就是要推进企业组织效率和经济效益的全面提高和全面发展。 在这个阶段上各个部门主管应当根据本期绩效考评的结果和绩效改进计划，从本部门全局出发，针对现存的各种问题，分清主次，按照重要性程度逐一解决。 * 第五单元 绩效管理的应用开发阶段 X 第二节 绩效管理系统的有效运行 绩效管理系统在运行中遇到困难和问题的原因： 系统故障：如方式方法、工作程序等设计和选择的不合理不得当； 考评者和被考评者对系统的认知和理解上的故障，使其运行不畅。 * 第二节 绩效管理系统的有效运行 第一单元 考评参与者的培训与动员 一、考评者的培训 相关知识：对考评者培训的内容 二、思想上和组织上的动员 相关知识： 贯彻绩效管理制度的策略 * 第一单元 考评参与者的培训与动员 一、考评者的培训 考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。 考评人员越多，个人“偏见效应”越小，考评所得数据越接近客观值。 绩效考评人员的技能培训与开发，可分为：专职工作人员的培训、一般考评人员的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。 在组织培训时，一般以短期的业余培训班为主，由绩效管理的专家或企业专职的绩效管理人员，按照预先设计的教学计划、教学大纲和编写专门教案及实用教材，运用丰富多彩的授课方式，组织教学与培训活动。 * 第一单元 考评参与者的培训与动员 Y 对考评者培训的内容 1．企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等； 2．绩效管理的基本理论和