家具行业绩效管理综述.pptVIP

* 行为锚定等级评价法 （BARS)实例 2： 销售营业部经理管理绩效考评表 能够胜任培训销售人员的工作任务，满足 每期的培训计划和培训大纲的要求 能够及时提醒销售人员热情接待客户， 认真遵守劳动纪律，在店面不交头接耳 不论个人情况如何，都能够要求下属坚守 岗位，甚至是在其身体不适或有私事时 能够在可能违背公司薪酬制度的情况下 根据本部门销售情况确定员工的薪资水平 能听取销售人员的意见与合理化建议 根据销售部的实际情况，能够制定并修改 本部门严格的规章制度（在可能引起不满 的情况下） 能收回对某人的承诺。如下属事先 曾被告知如果他对现工作岗位不满 意，可以调回原岗位的承诺 ７ ６ ５ ４ ３ ２ １ 9 8 能全权领导一个全天办公的电器销售营业部 并能把其中两名员工培养成优秀人员 充分信任销售人员，并把很多重要工作 交给他们，使之具有很强的责任心 * 行为锚定等级评价法工作步骤 1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出 明确简洁的描述 2）建立绩效管理评价的等级，一般分为5—9级，将关键事件归 并为若干绩效指标，并给出确切定义 3）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最 合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置， 并 确定出绩效考评指标体系； 4）审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将 绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列 5）建立行为锚定法的考评体系。它的缺点是设计复杂，实施费用 高，费事费力。优点是对员工的绩效考评更加准确。 * 行为观察法 行为观察法也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。它是在关键事件法的基础上发展起来的。 与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率， 它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）。即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分。 * 行为观察量表实例 评定管理者行为 （1）， 用 5 – 1 和 NA 代表行为出现频率，评定填在（ ）内： 5 表示95% -- 100% 都能观察到这一行为； 4 表示 85% -- 94% 都能观察到这一行为； 3 表示 75% -- 84% 都能观察到这一行为； 2 表示 65% -- 74% 都能观察到这一行为； 1 表示 0% -- 64% 都能观察到这一行为； NA 表示从来没有这一行为 （1）向下级详细地几少变革的内容 （ ） （2）解释为什麽变革是必须的 （ ） （3）讨论变革为什麽会影响员工 （ ） （4）倾听员工的意见 （ ） （5）要求员工积极参与变革的工作 （ ） （6）如果需要经常召开会议听取员工的反映 （ ） 克服变革的阻力 0 – 10 分： 未达标准； 11 – 15 分： 勉强达到标准； 16 – 20 分 完全达到标准； 21 – 25 分： 出色达到标准； 26 – 30 分： 最优秀。 表4--4 * 加权选择量表法 这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。在打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划“V”或打“X”。 优点：打分容易、核算简单、便于反馈。 缺点：适用范围小，需要根据具体岗位内容，设计不同的加权选择考评量表。 * 加权选择量表法 加权选择量表法的具体设计方法： 1）通过工作岗位调查和分析，采取涉及本岗位人员有效 或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述 2）对每一个行为项目进行多等级（9—13级）评判，合 并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项 3）求出各个保留项目评判分的加权分的加权平均数，将 其作为该项目等级分值。 * 结果导向型考评方法，是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动结果。常用的方法有： 1) 目标管理法 绩效标准法 直接指标法 4) 成绩记录法 4.3 结果导向型评价方法 * 目标管理法 目标管理法（MBO）是一个管理过程，通过使主管和下属共同参与追求双方同意的目标、目的，从而使组织的目的得到确定和满足。 目标是详细的、可测量的，并受时间控制，而且是结合于一个行动计划中。 易于观察、适合于反馈和辅导。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一的目标，难以横向比较。 目标管理法的基本步骤： 1） 战略目标设定 2） 组织规