家具行业劳动法规与企业用工管理教程.pptVIP

案例 某公司实行裁员计划，小潘在合同终止前被解除，并支付了补偿金，双方订立了解除合同协议。 后来，小潘体检，发现自己患有脑瘤。她认为自己在不知有重病的情况下，订立的解除合同协议无效，要求回公司继续履行合同，并享受医疗期待遇。 中国劳动保障报社法律事务中心 2004 * 协商解除合同的特点 1、不受法律限制性规定的调整； 2、不用提前30日书面通知； 3、经济补偿金最多支付12个月； 4、权利义务可以一次性处理。 中国劳动保障报社法律事务中心 2004 * 绩效考核与岗位淘汰 《劳动法》第26条第2款确立了岗位淘汰制度，这也是法律对企业正常推出机制的确认。 1、要有完善的绩效考核制度和程序； 2、对不胜任员工应依法实行管理： 培训或调整岗位（单方进行调岗管理） 3、经再次考核，仍不胜任可以提前30日通知解除合同。 中国劳动保障报社法律事务中心 2004 * 案例： 某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。 问题： 公司的解除合同行为是否合法？ 中国劳动保障报社法律事务中心 2004 * 岗位淘汰与末位淘汰 1、岗位不胜任不同于末位 2、不胜任是岗位淘汰前提，末位实现的也应该是岗位淘汰的结果 3、末位淘汰不是法定解除合同情形 中国劳动保障报社法律事务中心 2004 * 重大情形变化的处理原则 1、重大情形是指不可抗力、资产、组织 结构变化等情况 2、变化必须是带来了合同无法继续的结 果 3、必须要有协商变更的前置程序 4、需要提前30日书面通知 5、按照规定支付经济补偿金 中国劳动保障报社法律事务中心 2004 * 合同终止冲突处理 用人单位有义务提前通知，不履行通知义务要承担赔偿责任； 用人单位有权利到期终止；权利不用，过期作废 法定情形存在终止禁止的保护，但法律也在不断调整 中国劳动保障报社法律事务中心 2004 * 合同到期不能终止的情形 1、员工医疗期未满的； 2、员工属于工伤5级、6级的； 3、女员工在“三期”内的； 4、工会主席和工会干部的； 4、其他法律法规规定的。 中国劳动保障报社法律事务中心 2004 * 逾期终止的风险 1、员工同意，可以解除并付补偿金 2、员工不同意，不得解除，至少一 年合同 3、员工有权随时走人 中国劳动保障报社法律事务中心 2004 * 劳动争议处理程序和特点 一裁两审 时间长、变化大 规范效力低，执行标准不一 易与当时当地相关事件关联，不能完全依照法律处理，增加了不确定性 中国劳动保障报社法律事务中心 2004 * 劳动争议处理的一般性原则 1、保护弱者 2、重证据，重程序 3、用人单位负有较重的管理、举证等 职责 4、调解是主要手段 中国劳动保障报社法律事务中心 2004 * 预防与应对劳动争议 1、完善自身管理，慎重作出决定 2、强化合同意识，堵塞各种漏洞 3、积极借用外脑，积极化解纠纷 中国劳动保障报社法律事务中心 2004 * 小结 劳动合同与用工管理是企业管理中具有对抗性的内容，应提高重视程度 掌握并有效运用劳动法规是现代企业提高员工关系管理、降低风险的基本要求 强化管理的法律意识是寻找最佳解决方案的基础 法律运用需要注意操作、手续等细节完美 中国劳动保障报社法律事务中心 2004 * 家具行业劳动法规与企业用工管理教程 中国劳动保障报社法律事务中心 2004 * 自我介绍 韩智力 中国劳动保障报社法律事务中心 主任 中国管理科学研究院劳动法研究所 副所长 中国人民大学劳动关系研究所 客座研究员 北京交通大学经济劳动法律研究中心 副主任 中国人力资源管理协会劳动关系委员会 常务理事 中国劳动保障报社法律事务中心 2004 * 提纲 劳动法规在用工管理中的作用 劳动法规的主要内容和基本要求 日常用工与劳动合同管理 完善规章制度的重要性 员工冲突的处理原则 中国劳动保障报社法律事务中心 2004 * 劳动法规是用工管理的基础 1、从计划经济向市场经济的过度要求 2、经济全球化提出了更高的管理要求 3、员工关系管理是现代企业管理的核心之一4、员工法律意识的不断提高同时要求依法管 理意识