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加班费法律问题研究 Legal Analysis on the Questions of Overtime Pay 彭鹏? 摘要 在我国目前的劳动争议中，涉及加班费的纠纷占有相当比重。本文以原劳动部《工资支付暂行条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》及地方政府、法院的规定为研究对象，就加班的含义、加班费的计算、加班费的举证责任和劳动者追索加班费的保护期限等四个问题进行分析。在此基础上，就现行法律法规、司法解释未涉及之处，以及地方规定相互冲突之处进行分析与评判，并提出进一步完善的建议。 关键词：加班费；举证责任；诉讼时效 Subject There are many disputes concerning on the overtime pay. This article analyses the Regulation on Work Pay and the Third Opinions of the Supreme People’Court on the Labor Law Disputes,and stipulations of some provinces, and gives reviews on the meaning of work overtime,the counting of overtime pay, the limitation of actions on overtime pay, and the questions about onus of proof. On the questions not solved or inconsistent in the regulations currently in effect, this article gives some suggestions. Key Words：overtime pay; limitation of action; onus of proof 引言 现实中的困惑 在职工的工资构成中，加班费是重要的组成部分。在我国很多工厂或企业，加班费占工资总额的比例要高于基本工资所占的比例。 我国《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等相关法律法规没有对加班费的具体问题做规定。实践中起规范作用的主要是原劳动部《工资支付暂行规定》，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《解释三》）等。其中，《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号）第十三条第一款规定： 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资； （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资； （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。 该条规定是我国目前计算加班费的主要规则。该条明确了用人单位安排劳动者加班所需支付的加班费的最低标准，即普通工作日150%，休息日200%和法定节假日300%。但上述规定存在如下不明确之处： 第一，没有对加班进行明确的界定。规定将加班界定为“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。那么，值班是不是加班？或者用人单位安排劳动者参加其他类型的非本职工作是不是加班？对于试行不定时工作制、综合计算工时工作制、计件工资制下的劳动者，是否存在加班，又如何衡量其加班时间？ 第二，“小时工资标准”的含义是什么？“小时工资标准”是按照工资额除以一定工作时间结算得出的。那么，“工资额”是全部工资还是仅指部分（如计时工资）？“工作时间”又是如何得出的？是按每个月平均工作时间计算还是具体考虑每个月的实际情况。用人单位能够与劳动者约定，不支付加班费，而改以支付年终奖金等形式补偿劳动者？在劳务派遣制下，被派遣劳动者的工资标准是依据用人单位标准还是用工单位标准？ 第三，劳动者和用人单位在加班费问题上如何分担举证责任？ 第四，劳动者追索加班费是否受到诉讼时效的限制？ 本文试图对上述问题进行全面的梳理与总结。 一、加班的界定 （一）加班的含义 目前法律没有关于“加班”的明确定义，从《劳动法》、《工资支付暂行条例》等规定中，我们可以逐步还原出“加班”的定义并分解其要件。 《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一