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性格测验辅助找出最佳人才 求职的信一大堆，在这么多人选中，要如何才能为公司找到最适合的人才呢？”以上的问 题，相信是许多公司主管和人资部门人员共同的烦恼。 虽然履历表筛选和面试等传统遴选方法，仍普遍被一般企业所使用，但想要在短短的几十分 钟之内判断一个人是否适用，若没有科学方法辅助，实在有点像是在赌博，对企业主管而 言，不仅是一大挑战，也是沉重的负担。到底有没有一套有效又省时，并且可以避免遗珠之 憾的征才方法呢？ 谈到科学方法的辅助，一般较常运用及最佳的选择方案，就是心理测验工具，由于心理测验 的发展已臻成熟，且具有客观性、标准化、时效性与经济性等特点，因此运用在人力资源上 已经愈来愈普遍。目前心理测验运用在人力资源方面，共有以下几个面向： 一、新进人员招募与甄选：可测量出应征者的愿窕蚬ぷ骼嘈汀Ｆ笠抵骺梢谰莶庋榻峁  龆ù 巳耸欠穹 掀笠狄 螅 蚴欠 夏骋恢拔唤巧 钠诖 ? 二、在职员工教育训练及职位调动：测验诊断结果可作为员工教育训练和职位调动的参考资 料，以协助员工补不足之处，并发挥潜能。 三、接班人计画：企业内部在培训未来主管时，除了考虑专业能力、经验与资历外，更应注 重性格特质是否适合。利用测验工具，可做为职位调动与人事升迁的依据。 四、绩效考核：针对测验工具诊断结果发现员工不足之处，并在实施员工教育训练之后，再 施测一次，可以了解员工进步的情况，做为绩效评估的项目之一。 提到心理测验工具，最早期且为人所熟知的就是智力测验 （IQ），但如果你还只知道IQ的 话，你就落伍了！ 自从美国心理学家丹尼尔?高曼（DanielGoleman）所着的”情绪智商” （EQ─Emotional Intelligence）一书出版之后，引起了非常大的讨论与回响，也让企业主管及人力资源从业 人员开始去思考，过去用以评量个人才智的标准──IQ，事实上并不足以准确预测个人未来 的成就，尤其是高学历时代的来临，每个人都具备一定的IQ水准。所以，与认识自我、情绪 管理、激励自己、处理事情的稳定性以及人际关系息息相关的能力──EQ，才是决定个人成 功、快乐与否的关键。 尤其更令人好奇的是”人格特质”，每个人都是独一无二的，企业也都希望拥有独特的竞争 力，如何找到拥有符合自己企业文化特质的员工，是每个企业共同关心的课题，也因此性格 测验开始愈来愈受到重视。 一般来讲，测验区分为能力测验和性格测验，而目前来讲，在实务界性格测验运用较为广泛 的，当然还有针对主管的管理才能评鉴，或者创新能力的评鉴，这些在未来都可能是开始盛 行的工具。 性格测验工具更进一步的使用，就是企业常模建立。在这方面的运用上，可为企业找出”整 体性企业常模”、”菁英员工常模”、”主题性研究常模”；企业可依据需求，选择最适切 的常模标准，为企业量身打造专属于本身的人才评鉴工具，并在侦测出各类职务的工作关键 特质后，可做为人力资源管理与组织文化分析上的利器。 举例来说，某公司可以将在业务职中优秀的员工和表现较差的员工分成两组，分别进行心理 测验，找出优秀员工和较差员工工作性格上的异同性，例如优秀员工的共同性有积极性高、 社交性高、学习性高和成熟性高，而表现较为普通的员工们的共同性则有社交性高、务实性 高等，再扣掉两组人员共同性特质 （社交性）之后，则积极性、学习性和成熟性这三项特 质，便是这家公司业务职人员所需的特质，符合这三项特质的人，便是适合该公司理想的优 秀员工。 信息来源：孙茄绫