消除负效应,提高积极性.docVIP

PAGE PAGE 1 消除负效应,提高积极性 　　2009年1月1日起，九年义务制学校教师增加绩效工资这一重大举措的实施：教师待遇明显提高，生活得到改善；教师的社会地位有了提升，自身价值被社会承认，工作积极性得以激发。 　　但是，由于绩效工资中有30%属于再分配的奖励性绩效工资，我校在实行这个再分配的奖励绩效工资后，出现了不应该的负效应：有的教师目光聚焦绩效工资的“工资”而忽视“绩效”，认为这是在“拿自己的钱奖励自己”；除掉同时在奖励绩效工资中不得不开支的领导职务津贴、班主任津贴、农村学校教师补贴、值周津贴、考务津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等管理成本，剩下的部分才用于教师的奖励，人均奖励工资的数额就不多了，这就引来了一些教师的不满；并且音乐、美术、体育、信息等非主课的教师以及学校教辅人员，因为没有机会获取管理津贴和超课时津贴、教育教学成果奖励等，也心感不平。 　　这些教师情感受到了伤害，工作积极性被挫伤，对学生的教育放松，教育教学质量受到必然冲击！这对于学校来说，就像是一块烫手的山芋。虽然烫手，但不容回避，有的放矢，给以解决才是出路。 　　一、正视现状，以人为本，激发工作热情 　　由于我们城西学校是一所新建义务教育学校，学校财务底子异常薄弱，经济实力根本没法与城内其他中小学相提并论。师资多数是从区乡选拔的优秀教师，全是满负荷工作，学校要求高，管理严，压力大，与区乡的工作量、劳动强度以及津贴数量比较，其差距不可同日而语。这无形之中，又给学校的管理与办学带来更多的困难。同时，评聘了中级职称的年轻教师和中老年教师有职业倦怠、工作积极性不高的现象。因此，如果我们管理者江郎才尽，管理方法单一，管理艺术缺乏，管理效应滞后，仅仅依靠规章管理、纪律约束、物质奖励，难以真正调动教师工作积极性，更难以实现管理目标。 　　领导不是在做最正确的事，而是要做目前最该做的事，学校领导就要做有利于提高管理质量、有利于提升教育质量、有利于提高教师的幸福指数的事。教师是学校的第一资源，激发教师工作的内趋力，是提升学校核心竞争力，推动学校持续发展的原动力就是我们的第一要务。那么，如何才能变奖励绩效工资的负效应为调动广大教职员工的积极性，达到提高质量、争创一流、彰显特色、追求卓越的目标，从而赢得声誉，办好城西教育呢？ 　　只有在注重加强科学化、规范化、制度化管理的同时，更加注重坚持以人为本的人本管理，从城西学校实际出发，因地制宜，积极探讨如何为教师努力工作找理由，提高教师的积极性、主动性、自觉性、创造性才是解决问题的关键。 　　积极性是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现，由需要—→动机—→行为—→目标四个阶段构成。需要是人的积极性行为的基础和源泉，由于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。所以说，满足教师从事教育教学工作基本需要的衣、食、住、行，无可非议是调动教师积极性的客观动力。教师作为社会的人，无不打上社会经济发展中一般人的烙印。人的本性是求生存，如果理想化地要求教师，把教师神化，脱离了人本而谈教育、学习不过是多余的空话。正因如此，《中国教育改革和发展纲要》①对教师的工资、住房和其他社会福利，对建立教师医疗、退休保险等保障，向各级政府提出了要求。同时，《教师法》也以法律的形式进行了规范。所以我们必须满足教师的基本需求，以激发他们的工作热情。 　　心理学研究表明：人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。一个师德高尚的教师是不缺少努力工作理由的；一个道德水准低下的教师是不缺少懈怠工作理由的；一个失去良知的人是不缺少做任何缺德事理由的。管理就是实现优者既优之，恶者从善之。合适的管理使魔变人，不适的管理将人为魔。因此，我们在满足教师基本需要的基础上，为教师努力工作找理由，去激发他们产生高层次的需要，从而真正调动教师工作积极性。 　　二、激发内驱力，强化责任心和荣誉感 　　从教师工作的特点出发，利用教师的社会和个人的心理因素，通过教育信念来激励诱发他们积极的动机。教师之所以是太阳底下最光辉的职业，之所以崇高伟大，之所以掷地有声，是因为教书育人的天职关乎学生的未来。今天的努力工作，是对学生、对家庭、对社会、对国家的责任。教师是用新鲜的活水浇灌求知的心灵，用灵动的智慧音符去弹奏学生的“心灵之乐”，用和煦的道德微风去抚慰学生稚嫩的灵魂，从而给孩子知识，给孩子习惯，给孩子品德，给孩子精神……教师要对每一个学生的全面发展负责，为每一个学生的终身发展奠基。教孩子一天，应想孩子一生，要帮助学生描画人生的底色。可以说教师是带给学生幸福的使者，误人子弟，罪莫大焉！如果我们今天不努力，懈怠工作，小而言之极有可能会耽误学生的一生，学生明天不能适应社会发展需要，生活就会不如意，人生就会走许多弯路，必