新员工入职引导和培训开发.ppt

培训的重要性 IBM每年培训职工的费用人均3000-5000美元，每年每人有15-20天的培训 目前，已有１２００多家美国跨国公司包括麦当劳都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学 大通曼哈顿银行就规定：“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇” 韦尔奇任ＧＥ总裁以后，对几乎所有部门削减成本，却对它的培训中心——克罗顿投资４５００万美元，改善教学设备 美国的福特汽车公司对一次培训效果的测试是每投入1元培训费用，将为企业带来6元的回报 企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 ——松下幸之助 目 录 培训与开发的定义（P188） 培训（Training）与开发（Development）在英文中是两个既相联系又相区别的词： －－Training是企业向员工提供所必需的知识与技能的学习过程 －－Development是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程 两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长 培训开发系统是企业人力资源管理体系的子系统，作为该系统的重要组成部分，它与其他人力资源管理模块之间存在密切的联系 培训与开发的区别 培训与开发的分类（P192） 1、按照培训对象的不同，分为新员工培训和在职员工培训 按员工所处的层次的不同，在职员工培训又可细分为基层员工培训、中层员工培训和高层员工培训 2、按照培训形式的不同，为在职培训（on-the-job training, ONJT）和脱产培训（off-the-job training, OFFJT）两大类 3、按照培训性质的不同，分为传授性培训和改变性培训 4、按照培训内容的不同，分为知识性培训、技能性培训和态度性培训 培训的系统模式（P193） 目 录 培训的需求评估(P194) 目 录 培训目标 培训目标指通过培训后所期望获得的技能、知识和态度转变 典型的培训目标包括：技能培养、传授知识、转变态度、改善绩效等 确立培训与开发目标 普罗维登公司( Provident) “有效的电话技术”培训课程的目标： 当你完成本课程回到工作岗位后，你应该： 快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。 保留一份经常拔打的电话号码名录。 在开始谈话时先表明身份。 随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。 接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，使谈话有人情味。 留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电者的电话号码、留言内容、你的姓名。 在转电话之前，先向来电者说明你想做什么。 对所有来电一视同仁，感谢对方来电。 使用礼貌用语，如“我能否”、“请”、“谢谢”。 目 录 设计培训课程 培训课程的成功与否，在于能否利用从需求分析中所搜集的信息设计出一流的培训计划 应关注五个问题：培训者的特点、培训的内容和对象、培训的时间、培训的场所和设施、培训的方法和费用 1、培训者的特点 任何培训努力的成功都主要取决于教学技能和负责组织培训的人的个人特点 包括学科知识、适应性、真诚、幽默感、兴趣、清楚的指导、个别辅导、热忱等 培训者的来源包括内部和外部，各有优缺点，见表7-1 培训机构或人士的选择 2、培训的内容和对象 安排什么样的培训内容，哪些员工需要进行培训取决于培训需求分析的结果 3、培训的时间 有在职培训和非在职培训之分 4、培训的场所和设施 5、培训方法 （1）新员工入职培训orientation（P185） 亦称岗前或职前培训，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动，培训的主要内容包括：公司概况、主要政策及其程序、公司设施和部门参观、部门职能和岗位职责 新员工的组织社会化过程 一般来说，新员工进入一个企业，他或她面临的主要问题有三个方面： 进入群体的问题：是否为群体中的其他成员所接受？人们会不会喜欢他或她？是否安全可靠？ 现实与期望的矛盾：主要关于工资、福利、假期、公司政策和员工行为规范等的现实与期望的矛盾 第一工作环境的问题：同事是否主动与新员工交往并指导其如何达到业绩标准？第一项工作是如何分派的