《超级珍贵：奥迪公司的能力模型、人岗匹配和职业生涯设计方案设计》77页..ppt

2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 3 3 2 65 重要性 岗位得分 个人评价 个人得分 2 2 3 1 4 6 9 2 0 0 0 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 故障诊断 团队合作 严谨细致 持续学习 质检能力 时间管理 客户导向 人际沟通 组织协调 1 3 2 3 1 2 2 3 1 2 6 4 6 2 2 4 6 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 2 3 4 5 6 7 奥迪服务标准与流程知识 汽车理论知识 奥迪产品与备件知识 业务知识（ELSA等系统的掌握与使用） 机电检修或钣喷技能 汽车英语 专用工具的使用 3 1 2 2 3 1 2 6 2 4 4 6 1 4 81 个人总分 0 0 0 0 0 0 0 人岗匹配率 0% 能力的任职要求 岗位总分 行为能力 美世建议的对助理技师的能力要求 助理技师人岗匹配评估表 能力要项 知识技能 价值观 责任感 1 诚信 2 忠诚 3 主动性 4 各专业序列等级 要求的分数 合格分数的下限 首席维修技师 184 167 主任维修技师 151 136 高级维修技师 123 111 技师 100 90 助理技师 81 73 各专业序列等级 要求的分数 合格分数的下限 首席服务顾问 183 165 资深服务顾问 151 136 服务顾问 123 111 助理服务顾问 101 91 人岗匹配评估分数的运用——服务顾问和维修技师 ? 美世建议服务顾问和维修技师类人员的人岗匹配比率在90％以上的，方认为可胜任 相对应的专业序列等级。各等级对应的合格分数的下限分数如下 66 其他部门的人岗匹配方案 其他部门的人岗匹配方案 ? ? ? ? ? 其他部门人员不采用专业序列方案 直接采用针对每个岗位的人岗匹配方案 评估时间和操作流程同销售人员和服务人员 在一个岗位上工作满1年，人岗匹配率高于110％，可根据员工自身能力特点和其 发展意愿进行岗位的调整。 具体的人岗匹配方案请参见《人岗匹配使用手册》 68 附件：关键岗位人员能力模型 销售总监的能力模型（1-2） 价值观 创业心/事业心 忠诚 自我管理 行为能力 战略执行 商业敏感 组织协调 持续学习 关系建立 创新 人际沟通 对待工作有强烈的内部驱动力，以未来导向看待工作本身和自身发展；基于成本－收益关系采取行动，运用所 有的可能性以实现最大的成功以及建立未来导向的稳固的客户关系。 认同奥迪及公司的目标，个人目标与奥迪及公司目标保持一致；诚实可靠，主动承担行为的责任。 诚信正直，以身作则，在压力下保持情绪稳定和工作高效。 深刻理解公司战略，并重视向团队成员的宣导，利用制定合理有效的长短期计划，将公司战略目标有效分解与 落实。 敏锐理解和把握市场变化趋势与各种潜在机会，擅长通过具体行动将市场机会转变为能够为企业带来盈利的结 果。 协调公司内外利益相关者关系，合理进行资源整合和分配，并把不同部门或人员组织起来共同完成工作目标。 重视学习与自我完善，利用多种渠道获取新知识和新技能，并灵活应用到工作中，不断提升工作绩效。 同他人建立积极的个人关系或工作关系，促进企业经营活动开展。 不安于现状，主动探索新的工作模式和方法；学习业界最佳实践，并灵活运用；鼓励创新精神。 通过多种沟通渠道和方式，清晰、准确地聆听、解释和传达信息，并根据需要选择适当的沟通方式，以便更为 有效地达成共识、协调关系、促进配合。 70 销售总监的能力模型（2-2） 行为能力 流程监控 客户导向 结果导向 问题解决 团队建设 发展他人 知识技能 管理知识 行业/产品知识 进行流程和标准建设，并对流程执行情况进行监督控制，从而促进工作绩效的达成。 关注客户感受和需求，提升客户服务水平，致力于满足客户期望。 清晰理解经营目标的含义，将其有效转换成可实现的部门目标，并保证团队和组织目标达成。 发现问题和掌握关键点，在全面收集信息、识别潜在风险的基础上，提出创造性的解决方案，并付诸实施、有效 解决问题。 优化团队结构，建立人才梯队，营造团队和谐氛围，以确保组织目标达成。 帮助员工认识自己的发展需要和机会，指导他们拟定计划、获取所需资源、并由此实现发展目标。 具备符合自身工作所需的企业管理、财务、客户服务，以及