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三、发布信息媒体的选择 根据媒体的特点进行选择 媒体受众特点进行选择 根据媒体的广告定位进行选择 四　各种招聘渠道的分析与选择 就业服务机构 猎头公司 校园招聘 员工推荐与随机求职者 老年员工 兼职员工 租赁员工 五　招聘媒体的选择 报纸 杂志 广播电视 招聘会 网上招聘 其它印刷材料 各种渠道的优缺点比较 注意事项：与猎头公司合作 选择猎头公司应对其资质进行考察 约定双方的责任与义务 选择猎头公司中最好的顾问为你服务 如何写招聘广告 应该注意哪些问题？ 广告的基本原则： 注意 　兴趣 　愿望 　行动 歧视问题：性别、地域、学历、非名牌大学、户口等。 资料问题 招聘要求 招聘广告的主要内容 单位情况简介，言简意赅地介绍单位特色和富有吸引力之处。最好使用单位的标识、网址。 职位情况介绍，职位名称、所属部门、主要工作职责等。（参考职位说明书） 任职资格要求。 相应的人力资源政策，该岗位可以享受的薪酬水平、劳动合同、培训机会等。 应聘者的工作准备。要准备哪些材料 应聘的联系方式。（截止日期） 第三节 招聘实施 人员选择的方法与应用 面试的步骤与方法 面试常见错误 行为描述面试的应用 一、招聘测试的主要方法 心理测试：所谓的心理测试是指通过一系列的心理学的方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学的方法。 心理测试应遵循的原则： 保护个人隐私 做好测试前的预备工作 心理测试的主要类型：　　　　　从内容上分 1、智力测试：智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力。 一般人的智力在90—109之间；110—119是中上水平；120—139是优秀水平；140是非常优秀； 80—89是中下水平；70—79是临界状态；69以下是智力缺陷。 其实，智商还包括社会适应能力。 高智商并非对所有的工作都有利。140以上的人并合适担任管理工作。 2、个性测试 个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。个性在很多方面没有优劣之分。 特殊能力测试。在组织招聘中不太常用。 心理测试的主要方法：从形式上分 纸笔测试，适用面广，费用少，需较多的精力去分析。但有投其所好的问题。 投射法：通过一定的媒介，被试者建立自己的想象世界，在无拘束的情景中显露其个性特征。真实、客观、对人心理了解的比较深透。需要有专门训练的专家，不可大规模的运用。 心理试验。客观、针对性强。设计困难，费用高 仪器测量法。适用面广，可大规模用，分析结果正确而快速，要有计算机和相应的测评软件。 心理测试的技术指标 1、信度，指一个人在同一心理测试中，几次测试结果的一致性。 影响信度的因素。信度系数0.8以上。 2、效度，测试的结果与测试内容的相关系数。内容效度、效标效度。 影响信度的因素：测试项目的多少；常模。 知识考试 知识考试主要指通过纸笔测试的形式对被试者的知识广度、深度、和知识结构了解的一种方法。 知识考试的种类： 广度考试（百科知识考试）；深度考试（专业知识考试）；相关知识考试（结构考试） 情景模拟 情景模拟内容： 公文处理 与人谈话。电话、接待来访者、拜访有关人士。 无领导小组讨论。 角色扮演 即席演讲 二、面试的主要步骤与方法 面试前的准备工作：确定面试的目的；选择考官；科学设计问题；选择合适问题及面试类型；确定面试的时间与地点。 面试的开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段 面试 面试类型： 非结构面试 结构面试 系列面试 小组面试 压力面试 评价面试 结构化面试基本程序 工作分析 评价工作职责信息 制定面试问题 制定面试问题的基本准确答案 任命面试委员会进行面试 常见的面试错误 缺少整体结构 面试的目的不明确 不熟悉工作：气氛紧张；漫不经心 轻易判断 强调负面信息 雇佣压力 对比效应 与我类似 四、行为描述面试的运用 行为描述面试的假设前提：过去的行为能预测未来的行为；说与做是截然不同的两回事。 提出有关行为的问题 人员选择应注意的问题 简历不代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员：经历坎坷与能力超强 慎重做决定 考官注意自身的形象 其他甄选技术 背景调查与推荐信核查 使用情况 有效性 笔迹分析 身体检查 药物甄别 传记 各种甄选工具的有效性 认知能力 个性、兴趣 体能 传记 面试 工作样本 资历 同事评价 学习成绩 情景模拟 适中 低 适中——高 适中 低 高 低 高 低 高 第二单元 特殊政策与应变方案 一、针对特殊群体的招聘政策：未成年人；特殊群体就业政策；港澳台