员工培训与开发_课件.pptVIP

* 四、培训成果的转化 受训者特点：·学习基础和准备 ·基本技能 ·“转化”的实践知识与经验 ·学习动机 ·应用所学的愿望与收益 ·自我管理能力 工作环境：·转化氛围 ·上级支持 ·下级支持 ·资源支持 ·运用所学的机会 ·同事支持 ·技术支持 ·文化支持 培训项目转化设计施行 ·培训内容与工作的关联 ·学以致用的知识和机会 ·“转化”行动计划与配合资源 ·自我管理战略 ·营造支持性环境 维持和推广 培训成果转化 * 培训项目及其转化环节的设计与施行要点 1．必须把培训知识内容与实际工作密切联系起来，让学习者明了所学何所用，所学如何用。 2．必须给受训者传授学以致用的“转化”知识和技能，并提供应用所学内容的机会。 3．应当制定“转化”行动计划，具体指明受训者在培训结束（或培训中的实习活动）回到工作岗位时采取什么步骤，以及何时、何处、如何去应用所学到的内容。 * 4．实行多阶段培训和过度学习。 5．提供培训的后续资源和绩效辅助物等技术支持。 6．推行自我管理战略（让员工做好运用新技能时的自主管理准备）。 7．营造支持性工作环境（有助转化的组织氛围，管理者、同事的支持等）。 * 五、培训（项目）的评估 依据培训需求和目标 确定具体可测的培训成果 设置培训成果衡量尺度 设计评估方案 实施方案,成本—收益分析 1．评价什么 2．评价好坏 3．如何评价 4. 如何确定培训的投资回报率 * 培训总成本 直接成本 间接成本 人员薪资福利 材料用品费用 教室设备费用 差 旅 费用 一般性办公用品设施的相关费用 无法计入项目的差旅等费用 支持性管理、辅助人员薪资 与培训项目无直接关系的培训部门人员薪资 图7-9 培训成本构成 第四节 新员工导向与组织社会化 * 一、新员工导向与组织社会化的概念 （一）新员工期望与现实冲击 （二）新员工导向和组织社会化 有效的新员工导向与组织社会化工作，可大大减少新加入组织者上岗初期的紧张不安，以及可能感受的现实冲击，安下心来投身工作，尽快进入职位角色，创造佳绩。 组织社会化主要是指把新进员工或新上岗员工转化为组织所需要的合格员工和有效工作者的过程。组织社会化过程包括预期社会化、实际社会化和融入组织三个阶段。 组织社会化方式又可分为正规化与非正规社会化，个别与集体社会化，固定与可变社会化，有序性与随意性社会化，授权或与收权式社会化等类型。 * 做好两件事： 第一，使新员工感到他们是受欢迎的，他们为自己加入本组织的决定感到满意。 第二，使新员工认识必要的人，了解必要的事。 新员工导向的信息纲要： 1．使新进员工成为正式成员的信息； 2．有助于员工了解企业体制的信息； 3．建立员工归属感的信息； 4．公司的历史和经营哲学信息5．公司的目的和目标信息6．使员工熟悉自己岗位职责的信息 二、新员工导向的内容 * 三、新员工导向的计划与实施 1．提供什么信息？ 2．谁来传播这些信息？ 3．何时传播这些信息？ 4．何处传播这些信息？ 5．如何传播这些信息？ ？ 第五节 人员开发 * 一、人员开发与管理开发 人员开发又称员工开发，它主要是指有助于员工为将来工作和今后发展做好准备的正规教育、在职体验、人际互助以及个性和能力测评等各种有益的活动。 传统的人员开发对象仅侧重或者局限于管理人员，称之为管理人员开发或管理开发。 人员开发的另一个基本特点是: 它在教育和培育员工的方式上与员工培训有明显不同 * 二、人员开发过程和规划  1.人员开发过程 目前工作 下一任工作 将来工作 实际工作绩效 要求的 工作绩效 目前 能力 要求的 能力 由于技术和方法等改变所要求的新能力 差距：通过观察工作表现来确定提高能力要求 差距：通过分析潜在能力来确定开发要求 个人的发展要求 职业生涯计划 高层领导认为需要增加的开发内容 组织开发规划 在职培育 组织内和组织外的开发 组织发展 * 2．一般员工开发的规划过程 步骤 员工考虑 组织考虑 组织帮助 1．分析开发需求 我需要怎样改进？ 现在和未来工作需要他怎样改进？ 提供评价信息，帮其认请自己的长短处、兴趣和潜力等。 2．设立开发目标 我想要开发什么？ 需要他开发什么？ 上级同下级共商开发问题，提供开发计划指导。 3．确定开发方式与标准 我该如何开发自己并了解获得的进展？ 如何做才能有效开发他并把握开发进度？ 由有关部门和人员提供相应训练与反馈。 4．确定具体的开发行动 我该采取什么行动才能达到开发目标？ 组织应推行那些活动才能实现开发目标？ 课程教育、人员测评、在职体验、人际互助等开发活动。 5．拟定开发进程表 我应当在什么时间做什么（开发的）事？ 现在和将来的工作要求