传媒组织人力资源管理概论.pptVIP

从普查到签约的具体做法： 第一步，人数普查 03.5，改革领导小组进行全台人数普查。 普查结果——截止03.5底，央视台本部有各类人员9642人，其中编制内（正式职工）2500人，编外人员7142人，占总数73.48%； 第二步，瘦身计划 原则——“不符合条件的人不进，不称职的人不留” 方式： 参照国外电视传媒用人标准和自身条件，作出台用人总量指标，再分解到各中心； 精简富余，清退不合格； 成立督察小组，全过程督察，对重点部门上门监督指导，集中力量解决。 结果：清退1600余名编外人员。（剩4500名编外） 第三步：采用劳务派遣制度（新机制，源起20世纪五六十年代的美国） 公司介绍——北京中视劳务派遣中心有限公司，为国际电视总公司下属公司，04.1.1挂牌；（美国最大一家公司，员工600万人；日本最大20多万人） 劳务派遣制度——央视4500名编外人员与该公司签定劳动合同，从而成为该公司正式签约员工，享有劳动合同规定的薪筹标准、社会保障、档案存放、职称评审等一切合法权益，然后由该公司“派遣”到 央视工作。 这一制度最显著的特征就是劳动力的雇用和使用分离。 央视编外人员公司化管理改革——结果 1、编外人员身份确定（央视分台聘；企聘、借用、退休返聘人员、项目制人员—派遣公司派遣的短期工作人员），台聘、企聘在工作上机会趋于平等（竞聘制片人、培训机会获得、内部资源使用等） 2、相关劳动者权益得到保障。 与中视劳务派遣中心有限公司以合同形式确定劳动关系，由此薪酬标准、档案存放、社会保障如养老、医疗、失业保险、住房公积金以及职称评审等均由该公司解决； 薪酬方面——（在央视工作由央视负责）以企聘人员身份固定，有两张银行卡，一张是固定工资，一张是据绩效考核的绩效劳务费，全部透明发放，不再是以前由制片人一手负责，以报发票形式给劳务费。 央视形象得以保全；为编外人员招聘、业绩考核、奖优罚劣、辞退提供制度依据； 编外人员与央视无法律上的劳动关系，派遣公司按《劳动法》对编外管理，与其签《劳动合同》，提供《劳动法》要求的各种保险；派遣公司与央视签劳务输出合同；央视与编外签《劳务协议》，双方之间只有使用关系，无劳动合同关系。 日、韩、欧美的公共与民营电视台都是这种模式——正式、派遣、短期三结合 *北京中视汇才文化发展有限公司简介? 　　北京中视汇才文化发展有限公司（原北京中视劳务派遣中心有限公司）成立于2003年8月，是为适应中国影视业发展而成立的一家新型人员派遣公司。?　　公司内部设立办公室、财务部、业务部、培训部、形象工作室等部门，从事人员派遣、人事代理、员工培训、人力资源管理咨询、播音主持屏幕形象工作等业务。目前，我公司已经为中央电视台、中国国际电视总公司形象设计分公司、中国爱乐乐团等单位派遣员工5000余人。?　　“现为中央电视台经济频道诚招以下专业人才。 ” 参考书目： 张一弛 编著《人力资源管理教程》，北京大学出版社。 王凤彬、李冬《管理学》，人大出版社； 高程德、张国有主编《企业管理》，企业管理出版社。 补充观点： 。 这还包括从组织外招聘优秀人才。有时一个人才对整个组织具有关键性的作用。如诸葛对于西蜀刘备。——寻找人才以及找到后“三顾茅庐” 是许多组织或说是组织高管应该有的理念与精神。！！ 《现代传媒组织的人力资源管理》 ——《中国电视台管理创新报告》2004-2005 因拓展新的业务也可能会招人或换人。 在过去的一年里，AOL雇佣了前谷歌广告官员Armstrong担任首席执行官以便领导AOL扭转局面。 ——网络广告 情感方面： 希望面对各种竞争； 敢于面对失败； 能处理工作和人际关系矛盾； 希望独立自主工作； 希望互相帮助。 （3）职业中期阶段：45——60岁 对工作方面的需求： 希望在培训和辅导青年员工中发挥自己的技能； 希望了解全组织的工作情况和发挥自己在组织中的重要作用。 情感方面： 具有中年人较稳健的思想感情； 对工作、家庭和周围的看法有所改变； 自我陶醉、竞争心理逐渐减弱。 （4）职业后期阶段：60岁以后 对工作方面的需求： 计划着退休； 从掌控转向咨询和指导性工作； 寻找自己的接班人； 寻找组织外的其它活动。 情感方面： 把接受咨询、指导看作是对他人的帮助； 希望接受、欣赏组织外的其它活动。 补2 ： *使职业生涯更有效应注意的问题： 除进行有效的个人规划外，还应注意： 一，慎重选择第一项职务；（组织内最有权力的部门、角色） 二，熟悉组织的结构； 三，掌控组织中稀缺而又十分重要的资源；（知识、技术、经验等）（提高自己价值） 四，适度表现自我。 如果自己的工作可表现性很差或自己的特定贡献很难与别人区分，就必须采取一些手段，如及时向上级或其他人汇报自己的工作进展情况、出席与自己工作内容有关的社交集会、与正面评