第7章若干测试方法.pptVIP

第七章若干测试方法 本章重点 常用测试方法简介 甄选测试的可靠性分析 测试方法的操作说明 第一节　常用测评方法概述 心理测验法 情境模拟法 观察判断法 纸笔测评法 一、心理测试法 心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。 对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。 随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势 心理测验的几种方式 智力测验 认知功能的测量 内容：知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等 要求技能：比较、排列、分类、运算、理解、联想、归纳、推理、判断、评价等 个性测验 内容：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等 常用测量手段：卡特尔的《16种个性因素问卷（16PF）》；DISC个性测试；爱德华的《个人倾向量表（EPQ）》；矢田部达郎的《矢田部吉尔福特（YG）性格检查》 ；苏永华的《HR个性测验》；人事部人事与人才科学研究所的《现代管理者心理测试》 心理测验的几种方式 心理健康测验 常用心理测验：明尼苏达多相个性问卷（MMPI）》；罗夏的《罗夏墨迹测验》；默里的《主题统觉测验（TAT）》；埃森克的《情绪稳定性测验》；马斯洛的《安全感不安全感问卷》 职业能力测验 一般职业能力测验：美国劳工就业保险局编制的《一般能力倾向成套测验》；北京人才评价与考试中心（开发的《BEC职业能力测验I、II型》 专门职业能力测验：奥蒂斯的独立管理能力测验；我国公务员录用考试使用的《行政职业能力测试》；针对企业管理工作的需要开发的《企业管理能力测试》 心理测验的几种方式 职业兴趣测验 常用测验量表：坎贝尔的《强力坎贝尔兴趣量表(SCII)》；库德的《库德职业兴趣量表（KOIS）》；霍兰德的《职业偏好量表（VPI）》和《自我职业选择量表（SDS）》；我国BEC编制的《BEC职业兴趣测验》 创造力测验 创造力：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力 常见创造力测验量表：吉尔福特的《分散性思维测验》；托兰斯的《创造性思维测验》；盖泽尔斯的《创造力测验》 二、情境模拟法 又称评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。 特点：预测的可信度高、效度高、信息量大、针 对性强、客观公正 企业高层管理人员的测评 常用的情境模拟法 公文筐处理 无领导小组讨论 角色扮演法 管理游戏 三、观察判断法 观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动 常用的观察判断法 事件记录与关键事件法 检核性描述量表 观察测评量表 人物推定表 背景考察 四、纸笔测评法 纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具。 纸笔测评法 第二节 甄选测试的可靠性分析 甄选测试的信度与效度 有效甄选测试的方法步骤 甄选测试准则 一、甄选测试的信度与效度 测试的信度 信度的定义：信度指测量数据和结论的可靠性程度，也就是说测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。信度所谈的是测量工具的可靠性、稳定性、一致性 测试信度的种类 重测信度 对等信度 分半信度 影响测试信度的误差来源 测试的效度 效度的定义：效度又称为有效性或正确性，指一种甄选技术能够真正衡量所要衡量对象的程度。 测试效度的种类 预测效度 同测效度 内容效度 影响测试效度的误差来源 二、有效甄选测试的方法步骤 工作分析 选择预测因子 实施测试 测试成绩与标准联系 交叉验证与重新验证 效度与信度的关系 三、甄选测试准则 将测试仅作为甄选技术的补充手段 选择合适的测试手段 对企业现行的录用和晋升标准进行分析 保留准确的记录 寻找测试的有效方法 由心理学专家或人力资源方面的专家实施测试工作 选择合适的测试环境 第三节 测评方法的操作说明 背景考察测试的操作说明 纸笔测评法的操作说明 心理测验法的操作说明 情境模拟法的操作说明及评价表格 一、背景考察测试的操作说明 二、纸笔测评法的操作说明 本测评工具用于测评被测评者的知识结构 本测评采用集中测评方式 试卷采用百分制 被测评者得分应计入最终评价报告 三、心理测验法的操作说明 以16种卡特尔的《个性因素问卷》为例 四、情境模拟法的操作说明及评价表格 公文筐处理测验的操作说明 四、情境模拟法的操作说明及评价表格 无领导小组讨论的操作说明 四、情境模拟法的操作说明及评价表格 情境模拟测试评价表 复习思考题 请你简述心理测验方法，并说明如何操作