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根据职位需要列出所需的知识、技术、能力 结构化面试中常见的面试问题 标准化的评分尺度 * 根据实现收集上来的问题，列出有代表性的供大家参考。 * 根据职位需要列出所需的知识、技术、能力 结构化面试中常见的面试问题 标准化的评分尺度 * * * * * * * 根据职位需要列出所需的知识、技术、能力 结构化面试中常见的面试问题 标准化的评分尺度 * * * 搜索研发部新面试官培训 张玫 zhangmei@ 提纲 招聘工作流程 ………… 10分钟 社招 校招&实习生 结构化面试“三步曲” ………… 50分钟 第一步：明确面试标准 第二步：掌握面试方法 第三步：书写面试反馈 社招组织流程 实习生&校招组织流程 结构化面试“三步曲” 第一步：明确面试标准 第二步：掌握面试方法 第三步：书写面试反馈 ? 问题汇总及分类 面试标准 如何考察潜力？如何判断候选人是能干活的还是有潜力的？ 社招面试与校招面试的不同点是什么？如何区分对待社招面试和校招面试？ 不确定我面试的候选人未来的部门，所以不知道我问的问题是否合适。 面试方法 如何考察一个人的软素质，如稳定性、抗压能力、迁移能力、学习能力等？ 如何更有效的了解其在之前项目中的角色？如何判定其所说的内容的真实性？ 面试反馈 如何书写一个好的面试反馈？ 面试反馈表中打分、面试等级的准确标准是什么？ 第一步：明确面试标准 子目录 有潜力 vs 能干活 社招 vs 校招 冰山模型 ST校招面试标准 附R&D校招面试评价标准 澄清概念 有潜力 VS 能干活 有潜力：能够在一段时间内，通过培养，胜任范围更大， 难度更高的项目 能干活：能够胜任当前的工作，但是因某项能力（技术基础or某项软素质）较弱，在发展上会受到一些限制 社招 VS 校招 社招：从候选人所熟悉的领域进行提问，挖掘候选人在过去工作中积累的经验和能力，关注其过去的技术积累（深度/广度）、分析解决问题的能力及技术拓展迁移能力 校招：从基础知识及技能进行提问，更关注基础扎实程度及快速学习能力，解决问题的思路 冰山模型 知识 ??决定基本功 ?专业技能 决定是否能胜任当前工作 能力 ??体现在思维能力、学习能力、迁移能力、拓展能力等 ?个性特征 ?体现在正直诚实、责任心、坚韧性等 ?动机 ??体现在成就导向、主动性 ?价值观 ???体现在团队合作 ST校招面试标准 各岗位情况不同，请在面试前咨询相关经理，明确需求 校招及实习生技术面试着重考察基础知识及专业技能 校招及实习生综合面试着重考察软素质能力 附件1：R&D校招面试评价标准 结构化面试“三步曲” 第一步：明确面试标准 第二步：掌握面试方法 第三步：书写面试反馈 ? 第二步：掌握面试方法 子目录 面试1小时的时间分配 面试问题的准备原则 常用的面试方法 行为导向面试 探索性面试 假设性面试 核心素质能力考察方式及问题实例 面试中要注意的一些细节 面试1小时的时间分配 开场阶段，面试官自我介绍及简单的寒暄(2-5分钟) 候选人自我介绍 (5分钟) 技术知识，技术能力的考察(30分钟) 素质能力的考察(10分钟) 结尾阶段, Q&A (5-10分钟) 面试问题的准备原则 问题的准备要充分，不要使用偏题怪题； 技术题库中的问题最好能够进行等级的划分，针对什么level的人用什么样的面试问题； 考察技术能力时要切合候选人的经验，不要依据自己熟悉的领域提问； 考察素质能力时尽量使用相同的问题，以保证横向比较的公平性； 避免以“Yes” or “No”进行回答的问题； 面试前问问自己： 这个问题和所面试职位是否具有相关性？ 这个问题是否有普遍性？是否可以问每一个候选人？ 这个问题是否涉及商业机密？是否符合雇佣准则？ 常用的面试方法一：行为导向面试 理念：通过其过去的行为来预测将来的行为 方式：How they have done it in the past 要点： 提出一个与所面试职位需求相关的案例描述性问题，从候选人对过去经历的描述中搜集完整的行为事例信息后加以判断 过程中需要区分真实的、虚假的、不完整的行为事例 完整的行为事例包含：SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）、RESULT（结果） 常用的面试方法二：探索性面试 理念：通过不断提出更加深入的问题来判断其对该事物的认知程度及抗压能力 方式：What, Why, and How 要点： 行为面试中，为了能够得到真实、完整的S.T.A.R.S需要不断追问 我们可以尝试追问5次Why从而挖掘出事物背后真实的原因 常用的面试方法三：假设性面试 理念：通过其面对有挑战性问题的处理方式判断其应变能力，创新能力，学习能力。 方式：How they would do it 要点： 在某些需要创