绩效管理知识参考书.ppt

绩效管理知识手册 ;一、人力资源管理问题的提出 ;对无法胜任岗位任职要求的员工，想给予调动或解聘处理，却又觉得很难为情，甚至无法面对其提出的质疑？ 员工只要岗位相同，则不论干多干少，干好干坏，所获得的报酬无区别，员工心理不平衡，工作情绪差，但您却不知如何引导？ ;通常我们将企业的经营过程分为价值创造、价值评价和价值分配三个阶段，价值创造研究企业价值的来源，要解决的是谁创造了企业价值，企业价值创造出来以后，如何进行价值的客观分配成为关键问题。 要客观地??配价值，必须对价值创造者的贡献进行准确的评价。从现代人力资源管理的角度来说，就是要建立一个按照业绩、能力来分配价值的机制，而绩效就是价值评价系统的核心。;绩效管理作为整个人力资源管理系统的中枢和关键，不是一个特别的事物，更不是人力资源部的专利，它首先就是管理，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。因此，绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分，也是企业文化的一部分。 ;二、绩效及绩效管理的含义;绩效管理是指管理者与员工之间就绩效目标的设定及如何实现目标而进行持续不断沟通的一个过程，其根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业的战略目标。;三、绩效管理和绩效考核的区别;绩效管理循环体系;绩效管理和绩效考核的基本区别;四、绩效管理的目的和意义 ;企业层面;经营管理必要的沟通渠道。绩效管理特别强调持续不断的沟通，它将所有员工都纳入到活动中，成为管理者更好了解企业运作、组织现状的途径，也是员工参与企业管理的方式之一； 提高管理水平的有效手段。通过绩效管理强化管理者帮助下属提高绩效的责任意识，提升管理人员的管理水平和技巧，特别是如何正确评价绩效以及与之密切相关的行为的能力，这一能力的培养和提高将成为衡量管理人员综合素质的重要标准之一。;员工层面;绩效管理核心目的：1）通过绩效评价为价值分配提供依据；2）作为管理的工具寻找企业经营的短板所在并不断改进。;五、绩效管理的过程;实际上，员工是绩效管理的主人，在绩效管理过程中，组织、管理人员和员工全部参与进来，管理人员和员工通过沟通的方式，将员工的绩效目标等确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理人员帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。在这个过程中，企业的所有人员包括整个企业本身都涉及其中，而且都是绩效管理的受益者。;具体而言，绩效管理过程分为绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效考核结果运用等阶段。通过这几个阶段的作用，使绩效管理最终成为一个闭循环，实现员工和组织绩效的不断提升。;绩效计划;绩效辅导 ;绩效辅导阶段主要的工作;绩效考核;绩效反馈与面谈;通过绩效面谈可以达到以下目的： 使员工参与到绩效管理中，提高员工对绩效管理及与绩效管理密切相关的激励机制的满意度。 使员工清楚上级对自己工作绩效的看法，以便在以后的工作中不断改进绩效、提高技能。;绩效考核结果运用 ;工资调整 绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的长期激励，这表现在两个方面：一是绩效工资的调整，即依据季度考核结果，上调或下调次季度的绩效工资，二是工资的定期调资，即依据年度考核结果，决定次年工资是否晋级或降级。;奖金分配 绩效考核结果运用于奖金分配主要是体现对员工的短期激励。 晋升调配 绩效考核结果为职务晋升和管理人员选拔提供依据。通过对员工绩效的分析，选择绩效比较好和稳定的人员纳人调配或晋升名单。 ;岗位调动 通过分析绩效考核结果，发现员工工作表现与其岗位的不适应性问题，查找原因并及时进行岗位调动。 岗位调动还包括公司有计划地将一批优秀人才在各种岗位间轮换、交流，以培养其全面的才干。 培训教育 通过分析绩效考核结果，发现员工群体或个体与组织要求的差距，从而及时组织相关的培训教育活动。 ;激活沉淀 绩效考核结果不佳的员工，逐渐成为沉淀层，如不激活，终将被淘汰出局。对这部分员工，公司首先应给予机会，准其参加态度或能力方面的培训，培训合格者可以在内部寻找工作岗位，但必须通过严格的考核。仍不能适应工作的员工，只能被置换到外部劳动力市场。 绩效考核结果垫底的极少数员工，只有依靠能力的提高，不断改进工作水平，拼命追赶走在前面的员工队伍，才可在竞争中反败为胜。;个人发展计划 绩效考核结果反馈给个人，考核者同时还指出其工作的优、缺点，使员工改进工作有了依据和目标。在组织目标的指导下，员工不断提高工作能力，开发自身潜能，不断改进和优化工作，这同时也有助于个人职业目标的实现，有助于个人职业生涯的发展。 ;六、绩效考核的内容;工作态度 工作态度含有品德的成份，其主要考核员工在工作执行中的行为和态度，如纪律性（对规章制度的执行和职责职能的履行）、协作性（在工作中体现出的团队合作精