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行为科学在管理中的运用--------培养管理者的洞察力 北京大学光华管理学院组织管理系主任 梁钧平教授 前言: 人需要被提醒甚于需要被教导 1、管理是一个实践的艺术； 2、高估教师和管理理论的作用易产生管理思维的懒惰； 3、管理理论只是一个“凑合可用”的工具； 4、科学研究的洞察力与领导实践经验的关系； 5、体现公平的原则； 6、人类拥有一副健全的神经系统给我们带来了什么？ 觉察 ----- 记忆 ----- 推演-----关联-----分辨----- 组织  一、管理者的地图是行为科学绘制出来的 行为科学的许多研究结论是对人的直接经验的挑战 例1、教育从娃娃抓起？ 例2、在对欺骗行为的看法上，我们是否存在自欺欺人？ 例3、为什么存在那么多没有受过MBA教育的优秀企业家？ 了解一下自己的个性特征： 1、易紧张激动还是平静放松？ 2、内向腼腆还是开朗大方？ 3、富于冒险精神还是追求舒适安逸？ 4、合群还是孤僻？ 5、对未来乐观还是悲观？ 6、自信还是自卑？ 7、勤奋还是懒散？ 再让我们思考一下是什么因素使你变成了现在的你？ 为什么存在那么多没有受过MBA教育的优秀领导者和管理者？  1、为什么领导人和管理者没有一个相对稳定的职业通路？ 2、为什么大学培养不出优秀的企业家和领导者？ 3、优秀的企业家和领导者有无先天的因素？ 二、行为科学对管理实践的贡献 1、在管理实践中，我们固然已经认识了许多重要的变量，足以说明人类有组织的行为；但是行为科学告诉我们这些都是必要的变量，还不是充分的变量。 2、行为科学还告诉我们一些不了解的其它重要变量。同时也告诉我们各种变量之间的关系。因此，我们在管理实践中可以有效的应用这些变量。 例1、有关激励的含义： 科学已经证实，人的行为必会受到环境的某些特性的影响。例如所谓激励某人，其意思是说，我们要在某人的特性与其所处的环境的特性之间，创造出一种关系，以使某人能够产生出我们所希望的行为。 例2、人性资产的含义 人性天生捍卫三种东西。传统组织的问题就是从根本上不能有效地开发人性资产，使人性资产变成了组织的负债。例如，现行的组织结构只能产生员工对工作部门的狭义忠诚，而不能从整个组织着眼。有效的工作编组（团队建设）是运用的前提条件。 例三、觉察的现实与客观的现实 人类的行为通常并非是对“客观的现实”(objective reality)的直接反应，而是对其所“觉察的现实”(perceived reality)的反应。 1、由于学习经验，我们看到火炉，便不免想到火炉是热的。 2、在15世纪之前，人类的行为受“地是平的”影响。 3、外行人对自己疾病的觉察与医生的专业性的觉察不同。 4、组织中的薪资与晋升问题，管理人员的觉察与员工的觉察为什么不同？ 5、为什么许多企业花费大量的时间与金钱改善组织的形象？ 例四 、 我们喜欢什么样的领导人？ 泼辣果断vs深思熟虑； 豁达大度vs富有心计； 和蔼可亲vs个性鲜明； 高瞻远瞩vs 严谨务实； 领导特质结构的内在矛盾 泼辣果断vs深思熟虑； 豁达大度vs富有心计； 和蔼可亲vs个性鲜明； 高瞻远瞩vs 严谨务实； 以往的研究以及人们对领导特质结构的刻画与要求都过于理想、完美。其实，一个同时具备上述特质的领导极为罕见；一个能够根据不同的组织情况运用适宜的领导特质的领导也是凤毛麟角。 　　 领导特质结构的内在矛盾 泼辣果断vs深思熟虑； 豁达大度vs富有心计； 和蔼可亲vs个性鲜明； 高瞻远瞩 vs 严谨务实 　表现倾向左边的四个特质的领导通常被人们认为：果敢、通情达理、为人坦诚、有远见……，往往能得到人们的拥护、推崇和尊敬，领导地位稳固；但易做出错误的决策，对组织的长