四、人力资本投资(下).ppt

第三节 在职培训;一、在职培训的意义;二、在职培训的成本和收益 ;2.在职培训的收益：最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。 ;3.在职培训投资的主要模式;4.普通培训与特殊培训;t;(2)特殊培训： 培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。 在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。 同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。 ;工资率;5.有关在职培训的总结;在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。在有一般训练中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。 有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。 ;第四节 中国的人力资本投资; 1.中国教育投资的总量问题：各类学校学生数 ;2.中国教育投资的结构问题： （1）层次结构 高等教育、中等教育 职业教育、普通教育 （2）地区结构 ;;3.我国企业人力资本投资的现状及问题 企业职工培训在我国很不普及 企业职工培训在不同产业间发展不平衡 企业职工培训在不同经济类型企业间存在显著的差异 企业职工培训在地区间存在显著的差异 ;4.中国人力资本状况的总结 中国的人力资本结构失衡 人力资本存量不足 人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距 人力资本利用效率低下 ;二、人力资本现状形成的原因 1.认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用。 2.资金的限制 3.体制上的障碍 4.外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失 ;三、解决对策 1.转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给的意义 “人力资本优先发展战略” 2.加大人力资本投资，调整投资结构 政府、企业、个人 投资结构 3.完善教育培训体系，提升人力资本投资效率 高等教育、职业教育、技能培训 4.从根???上讲，是要加强人力资本投资的制度建设 ;案例：上大学是合算的吗;成本与收益权衡：只考虑货币成本与货币收益 ;表 上大学所发生的直接成本（单位：元）;*;表 上大学放弃的工资报酬（单位：元）; 1. 上大学所发生的直接成本的贴现;2.上大学放弃的工资报酬的贴现计算（;3.上大学的总经济成本： =直接成本+间接成本（机会成本） =47215 +67232 = 114447 （元）;二、收益 ;2．预期报酬（相对于高中毕业生较高的预期未来收入的增加值） ;*;三.收益估计与比较; 2.上大学的工资收入： 王晓璐选择不去上大学，收入为： 2015年，半年工资为12000元，折算成2011年价值为：12000/[(1+0.03)5]=10351 2016年，年工资为19200元，折算成2011年价值为：25200 /[(1+0.03)6]=21105 2049年，晓路工资为3300元，折算成2011年价值为58800 /[(1+0.03)39]=18566 因此，王晓璐上大学的终身工资性收入为： 865313元;3.上大学与不上大学的比较; (2)上大学的成本为： 114447 元 （3）上大学的净收益为： 279582元 –114447元 = 165135元 显然,收益大于投资，因此从经济上判断选择读大学是合算的。