管理学第九章人力资源的管理.pptVIP

家的感觉真好：企业文化留人 为什么很多明星企业变成流星企业？为什么企业待遇很好却留不住人才？公司基业常青的根源是什么？ 管理深处是哲学，执行背后是文化。一个缺乏文化底蕴的公司如同一个没有素养的女孩一样得不到别人的尊重！优秀企业的成功，一定是文化的成功。 我用真心换真情：情感留人 这个世界外在的东西，不管是金钱、权力，还是法律制度，都不可能为人提供源源不断的力量源泉。作为一种有灵魂的动物，只有灵魂才能够提供源源不断的力量，这就是信念。 世界优秀企业之所以常盛不衰的秘密之一，就是将人性化的理念与商业化的操作成功地融合在一起。 “职业生涯”规划留人 设定目标的意义 找到目标 境况分析 目标表述 总结与评估 其它可以创造的“留住”人才条件 --做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。 --建立起一套开放的人才流动的机制。 留住人才的3个策略 1、用金钱留住三流人才 2、用情感留住二流人才 3、用事业留住一流人才 * * * * 摘自《赢》 * * 文库专用 * (2)口才好 通常口才好的人，办事就容易一些。口才不好的人，容易误解得罪人。因此，多与人交际，多锻炼工作能力，多看演讲与口才的书，口才就会提高。找工作，要面试，口才好的人，才容易被录取。 文库专用 * (3)乐于助人好 即思想品德好。没有哪个老板不注重职工的思想品德。再有本事，思想品德不好，老板也不敢用你。俗话说“吃得亏，打得堆”。尊敬别人即是尊敬自己，方便别人即是方便自己。多做好事帮助人，定能搞好关系，找到工作。 文库专用 * (4)善于学习好 老板并不要求求职者学习成绩特别好。只要你善于从实际中学习，做到一专多能，就会找到好的工作。　 (5)身体好 再有本事，身体不好，老板也不会用你，所以，多运动，有了一个强健的体魄才能更好地胜任工作。 解聘选择 Decruitment 方案 说明 解雇 永久性、非自愿的终止合同 暂时解雇 临时性、非自愿的终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续到几年 自然减员 对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补 调换岗位 横向或向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡 缩短工作周 让员工每周工作少一些时间；或者进行工作分担；或以临时工身份做这些工作 提前退休 为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早退离岗位 一、员工培训的目标： 培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展。 ①补充知识，提炼新技能； ②发展能力，提高竞争力； ③转变观念，提高素质； ④交流信息，加强协作。 二、员工培训的方法 1.依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法： ①新来员工的培训：导入培训 ②在职培训:工作轮换和实习；各种培训班； ③离职培训： 项目培训；非学历进修、出国进修；攻读学位；岗位实践培训；参观学习、调研等。 三、管理人员的培训方法： ①工作轮换； ②设置助理职务； ③设置临时职务代理。 彼德现象 产生原因 解决方法 彼得原理（The Peter PrinciPle） “在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是:“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。” ＂在任何层级组织里,每一个人都将晋升到他不能胜任的阶层。＂换句话说，一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你干不了的位置在等着你，并且你一定会达到那个位置。 彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。 因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。 对个人来说，彼得原理的启示在于：不要将往上