《人力资源管理》六大模块之人员招聘.docxVIP

《人力资源管理》六大模块 情景教学 电子教材 学习情境二  人员招聘 项目一  员工的招聘与配置 [学习目标] 通过学习了解招聘的过程，掌握人员招聘原则和员工配置的基本 原理。 [工作程序与方法] 招聘过程管理 人员招聘是指企业为了发展，根据人力资源规划和工作分析的要 求，寻找、吸收那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选 出适宜人员预以录用的过程。 ．招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要， 弥补岗位的空缺，因此招聘最直接的目的是获得企业所需要的人，但 除了这一目标之外，招聘还有降低成本、规范招聘行为和确保人员质 量等其他目标。 ．招聘的前提。售货员招聘的前提有两个：一是人力资源规划。 从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了预计要招聘的职 位与部门、数量、时限、类型等因素。二是工作描述与工作说明书， 它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了该工作的 详细信息。这两个前提是招聘计划的主要依据。根据从略资源规划和 职务说明书，就可制定具体的招聘计划，从而指导招聘工作。 ．招聘的过程。人员招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、 录用、评估等一系列环节。其中，招募是企业为了吸引足够多的合格 应聘者而进行的一系列活动，主要包括：了解合格应聘者的来源、吸 引合格应聘者的方法、招聘招聘信息的发布、接受申请等内容；选择 是组织从“人——事”两个方面出发，挑选出最适合职位的人的过程， 它主要包括：资格审查、初选、笔试、面试、情境模拟和心理测评等 内容；录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安置的活动，主要 包括录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、 正式录用等内容；评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进 行评定的活动，包括招聘成本评估、招聘质量评估等内容。 [相关知识] 一、 确定招聘的原则 人员招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经 济活动，同时也是社会性、政策性较强的一基工作。因此，在实 际工作中必须遵循以下原则： （一） 效率优先原则 不管组织采用何种方法招聘，都是要支付费用的，这就是雇 佣成本，主要包括募广告的费用，对应聘者进行审查、评价和 考核的费用等。一个好的招聘系统，表现在效益上就是以最少 的雇佣成本获得适合职位的最佳人选的过程，符合效率优先的 原则，即力争用尽可能少的招聘费用，录用到高素质、适应组 织需要的人员；或者可以说，以尽可能低的招聘成本录用到同 样素质的人员。 效率优先是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。效率 高的一方能在激烈的竞争中赢得主动权，人员招聘工作也不例 外。效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求；灵活 选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可 能降低招聘成本。目前的一些组织常用的节约费用的方法有： 1． 依靠证书进行筛选 目前在我国，证书经常作为现代人是否掌握技能的一种标志。 就人群平均而言，拥有证书人群比没有证书的人群在证书标志方面的 技能要强，如职业学校毕业生的打字速度以及正确率高于普通学校的 毕业生，组织就可以以此为依据进行筛选。很显然，这种方法能节约 招聘成本，但也可能带来“统计性”歧视，因为无论是使用证书还是 别的群体特征来招聘员工，都是用统计学上的群体特征代替个人特征， 容易造成两类错误结果：部分地录用了差的员工，拒绝了好的应聘者。 我国目前单一强调学历的问题，学历的高低几乎成为现代人身 份强弱或未来发展可能的证明，但是有些时侯 具备一定“学历”的人，其行为或活动结果并不能证明或直接反映出 与其相称的能力。这是因为，在现代社会，知识的掌握或获取对于个 体潜能的支持尤为重要，学历是能力的依托，而能力又是维护个体自 尊和证明自我存在的价值需要，也是社会经济发展的动力所在。 因此，在依伥证书招聘节约成本的基础上，还必须采用将学历和 能力联系起来的方式，强调对转化知识、使其物化到某一特定的产品 或其他方面的能力的挑选，树立以证书为依托的能力主义观念。 2． 利用内部晋升制度 这种做法比利用证书或其他群体特征来筛选员工更加可靠。因 为证书或其他群体特征可能与员工的工作绩效并无多少联系，而有些 与工作绩效有关的特征，如员工的独立工作能力、灵活性以及他的工 作动机和对单位的忠诚程度，都很难通过证书或其他群体特征来说明。 而内部晋升制度则可以给单位一个观察员工的实际工作能力的机会和 时间，根据员工在职位上的表现来确定员工的去留与升降，确保较高 职位能够由胜任者填补。 值得特别指出的是，要充分发挥内部晋升制度的作用，首先必 须要在内部拥有一套健全的管理制度，确保内部晋升人员是因为其才 能，而不是因为裙带关系或其他与员工的工作绩效无关的因素，否则， 内部晋升制度不仅不能发挥有利作用，而且会成为组织正常生产与发