关键绩效考核的设定与应用.docVIP

PAGE 6 - 浅谈关键绩效指标的设定与应用 摘要： 关键绩效指标法是绩效管理中最常用、最有效的绩效考评方法之一。这种方法以提取组织或个人关键绩效指标为核心，对组织或个人进行绩效考评与管理。它体现了一种集中资源到关键领域的管理思想，对组织具有很强的战略导向作用，也是一种以事实为依据、以结果为导向的绩效考评方法①。 本文根据自己所掌握的相关理论，结合实际工作经验，就关键绩效指标的设定与应用，来分别阐述： 关键绩效指标的定义及其在绩效考评中的重要性； 关键绩效指标在设定与应用过程中企业的实际问题； 正确设定关键绩效指标的程序、方法与应遵守的原则； 关键绩效指标的实际应用及应用中应注意的实际问题的解决之法； 关键绩效指标的持续改进：实现“人企双赢”。 关键词： 关键绩效指标、关键绩效指标法、KPI、设定、应用 在全球经济萧条，各行各业均不景气的大环境下，被列为现代人力资源管理三大基石之一的绩效管理②，越来越被企业和老板所重视，都希望公司制定的战略目标能如愿达成，希望员工行为和工作产出能符合公司的期望，希望每个团队和个人都能清楚的意识到自己的不足与努力的方向……因此，关键绩效指标法也正日益受到人力资源管理者的青睐。 一、关键绩效指标的定义及其在绩效考评中的重要性 1、定义。关键绩效指标（key performance indicator的缩写，简称KPI），不仅特指绩效考评指标体系中的考评指标，还可将其定义为关键绩效指标法③。具体的说，是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。 2、重要性。从定义中不难看出，关键绩效指标由企业宏观战略目标层层分解而出关键绩效指标是由企业宏观战略目标层层分解而来，因此具有很强的战略导向牵引作用；同时，层层分解可以使企业目标与部门目标结合，部门目标与员工个人目标结合，使KPI理所当然成为实施企业战略规划的重要工具；其次，关键绩效指标法是强调以事实为依据、以结果为导向的考评方法，最大限度地激发了员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性，有利于提高被考评者的绩效；另外，KPI是从众多绩效考评指标中提取的最重要和最关键性的指标，有利于管理者集中精力应对业绩最有驱动力的经营方面；最后，KPI是被考评者本人认可的，既为绩效管理和上下级沟通交流提供了一个客观基础，也为公司高层管理评估公司实际需求及员工行为提供了一个良好的反馈平台。 二、关键绩效指标的设定与应用过程中关键绩效指标在设定与应用过程中，企业的实际情况 KPI作为一种常用、有效的绩效考评工具，近年来正日益成为管理者们的钟爱。但是，也有不少人力资源工作者和管理者，为了敷衍了事，当任务甚至是苦差来完成的，也比比皆是。因此，在KPI实际设定与应用过 程中，会存在着很多的问题，诸如： 指标过少，不够全面，导致顾此失彼。比如：销售人员只考评“销售额”或“销售量”，而不考评“销售费用”，导致被考评者为了达成销售额或量的目标，而采取增加公关费用或降价销售等方式，来换取目标达成；再如：招聘人员只考评“招聘达成率”，而不考评“招聘费用控制”，导致被考评者想尽各种办法开拓招聘渠道导致被考评者想尽各种办法增加招聘渠道，甚至所有职位都想动用猎头公司来支持，以保目标达成。这些显然都不是企业的本来意愿，所以，对于这种掺杂了水分的业绩的产生，人力资源管理者不得不去检讨人力资源管理者不得不作相应检讨。 指标过多，太注重细节或过程，导致欲速而不达导致工作分不清轻重、指标分不出主次。比如考评采购人员：采购及时率、采购价格控制、物料质量、数量准确、供应商多少、投诉次数、服务态度、降价环比、安全事故、廉政指数、周期缩短、应急反应等等，全要考评，这种繁杂的指标体系使被考评者纠缠于细节之中，往往使他们到最后，搞不清什么才是真正重要的工作。，其实很多过程指标和结果指标是负相关的，很可能做好了这项，就妨碍做好那项，让被考评者无所适从。 指标表面“关键”，实际不“关键”。我上任公司在开始实施某公司在实施KPI考评时，渠道销售人员有一项考评指标为“销售回款额”，也就是加盟商、代理商或经销商（统称中间商），提货并付款的销售业绩考评提货并付款的销售考评指标，表面上看是非常合理的一项指标，可就是在这种考评指标的诱导下，销售人员天天想着的却是怎样向渠道压货，而不考虑产品是否真正到消费者手上。中间商进货过多，导致货销售不出去，几个月后不但减少进货，还要求向公司退货或换货，而我们的销售政策是由公司承担产品的往返运费而公司的销售政策是由公司承担产品的往返运费，如此一来，不但销售业绩没有真正上去，企业还