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继任者计划的流程介绍.ppt 32页

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I:\org_dev\alene\goalsofthesuccessionplanningprocess.ppt 继任者计划 流程介绍 什么是继任者计划? 是一种能够为各业务领域空缺职位提供足够的优质候选人的管理流程。 它是一个“管理流程”而不是一个HR方案。 它是由各业务部门管理人员使用以便更好地经营管理他们的业务。 它能够帮助管理者决定员工数量、应该留任本岗或变更到其他岗位的人员,而不仅仅是识别后备者 如果应用得当,此流程可以帮助建立起一个更有生产力、更具提升力和多元化的员工队伍 继任者计划流程的目标 继任者计划流程 继任者计划和相关的HR工具 组织结构 分部/部门组织结构图 绩效和潜能评估 针对现在和未来职责的岗位要求 绩效评估 发展计划数据 绩效潜能指导原则 绩效潜能矩阵图(九盒图) 人才回顾 人才回顾指导原则 放入九盒图中合适的位置 员工情况数据表 回顾组织结构 现在的结构是什么? 现在的结构是否能够成功支持你们的业务流程? 现在的 未来的 设想的具体变化 (例如:战略重点转移, 扩建或外包某区域、汇报关系、职责) 变化的时间表? 岗位需求:现在和未来 讨论某岗位现在和5年之后对关键领导力和专业能力的要求 识别要达到这些要求所必需的技巧和能力 是被要成功承担此责任所需的重要工作经验 岗位需求:现在和未来 现在和未来岗位需求举例: 财务 计划和分析 国际 谈判技巧 项目管理 管理能力/领导力 专业知识 人际和沟通技巧 讲演/表达能力 绩效/潜力矩阵 绩效/潜力矩阵 绩效/潜能矩阵指导原则 1. 高潜力–业绩出色 在目前岗位上专业能力出色 – 已经证明在新的领域的学习能力 表现出出色的领导力,具备更高职务所需的领导技巧。行为表现职业化. 表现出与各层次人员出色的沟通能力 – 能够有效地与高管层次沟通。 完全自我激励,自我驱动 一直表现出很出色的判断力 乐于迎接更高的挑战和机会 教育背景能够满足更高岗位的需求 具备长期发展潜力 – 素质全面 绩效/潜能矩阵指导原则(续) 2. 高潜力–业绩良好 在目前岗位上专业能力良好, 需要了解此工作的其它方面 表现出出色的领导力,具备更高职务所需的领导技巧。还需要这些技巧和行为表现的进一步完善。 表现出出色的沟通能力, 还需要更多与高管层次沟通的经验。 完全自我激励,自我驱动 表现出很好的判断力,还需要进一步完善 乐于接受更高的挑战和机会 教育背景能够满足更高岗位的需求 具备长期发展潜力 – 还需要进一步培养 – 可以“拓展的候选人” 绩效/潜能矩阵指导原则(续) 3. 高潜力 – 新到本岗位 正在培养专业能力 – 有能力具备; 需要时间 表现出出色的领导力,具备更高职务所需的领导技巧。需要时间来培养和在不同类型的工作中运用这些技巧。 表现出良好的沟通能力 – 还需要时间来加强 完全自我激励,自我驱动 表现出很好的判断力,还需要进一步完善 乐于接受更高的挑战和机会 教育背景能够满足更高岗位的需求 具备长期发展潜力 – 还需要进一步培养 绩效/潜能矩阵指导原则(续) 4. 中等潜力 – 业绩出色 在目前岗位上专业能力出色,具备一些扩展潜力。具备提升一级的潜力,再进一步尚不能确定。 表现出一定的领导力 – 还需要机会在此领域进一步发展。 表现出良好的沟通能力。需要时间进一步发展。 有能力自我激励,自我驱动 在大多数情况下表现出非常好的判断力,并不是总能识别大局 自我职业发展规划不太清晰 教育背景不一定能够满足更高岗位的需求 素质能力 –超过一级的提升尚不能确定 绩效/潜能矩阵指导原则(续) 5. 中等潜力 – 业绩良好 在目前岗位上专业能力良好, 具备一些扩展潜力。超出一级的提升尚不能确定。 表现出领导力 – 还需要时间和发展机会进一步在此领域扩展。 表现出基本的良好的沟通能力。 有能力自我激励,自我驱动, 但不能一直保持 在大多数情况下表现出良好的判断力,并不是总能保持或总能识大局 自我职业发展规划不太清晰 教育背景不一定能够满足更高岗位的需求 素质能力 – 需要一些发展性质的工作来使其移出此格子 绩效/潜能矩阵指导原则(续) 6. 中等潜力 – 新到本岗位 尚在学习本岗位专业能力,进一步发展的能力尚未证实或不太确定。 尚在学习本岗位所需的领导能力, 需要时间来证明,长期的发展潜力尚未证实或不太确定。 尚在学习沟通能力, 需要时间来发展和证明相关能力 显示出具备自我激励,自我驱动的能力 显示出具备良好判断力的能力,还不是总能识大局 自我职业发展规划不太清晰 教育背景不一定能够满足更高岗位的需求 素质潜力-超过一级的提升尚未证实或不太确定,还需在本岗位工作一段时间。 绩效/潜能矩阵指导原则(续) 7. 已经在合适岗位–业绩出色 在目前岗位上专业能

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