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员工培训与职业发展 安 徽 大 学 段 华 洽 思考与讨论 如何提高培训质量？ 如何评价培训效果？ 如何规划职业发展？ 主题目录 A.企业培训的现状与问题 B.企业培训体系设计思路:战略 目标 计划 C.培训质量控制与效果评估 D.员工职业发展规划 A1-企业培训市场情况 规模相当庞大，而且持续增长，平均看来，欧美增长率约为35%，亚洲为25%； 培训市场越来越国际化； 企业内部建立学习机构，如摩托罗拉、索尼、思科等； 培训机构针对企业需要设计课程，体现弹性化思想和量身定做的趋势； 高科技授课形式逐渐占主导地位，网络使联机传送、讨论成为 培训的新形式。 培训机构良莠不齐，据估计，2001年底，国内培训机构超过1万家，其中北京有2000家，上海1500家，广州1000家。 A2-国际企业培训发展阶段 从国际上的企业发展阶段来说，当前企业的发展进入到第三个阶段，第一个阶段是设置投入阶段；第二个阶段是管理规范阶段；第三个阶段就是潜能开发阶段，其根本的目的就是激活员工的活力和创造性。 国际上最先进的企业培训工作经过5个层次：知识更新培训，技能开发培训，思维能力培训，观念转变性培训，心态调整与潜能开发。 A3-企业培训的存在问题 需求迫切：1996年，只有2%的国内国营、民营企业采用外来培训，主要是大学教授。到2001年底约有85%以上的国内国营、民营企业需要引进培训，而且倾向于请国内外培训机构。 不知信谁：据统计，有21%的总经理及高管、43%的部门经理看到通知后，随手扔掉。报纸、刊物、网上登载各类培训课程，无法选择，只好盲目选择。 左评右测，拼命杀价。 试探上马，培训前准备工作往往忽略面对面沟通及针对性方案，培训师心里没底。 只要过程，不求结果。 片面看待培训师，褒贬不一，毁誉参半。 A4-企业培训的观念误区 自然胜任论 追随流行论 以干代学论 高层天才论 重才轻德论 培训无用论 培训费时论 花费冤枉论 培训中的20 个典型错误.doc A5-培训后遗症八大症状 抗药症：由于求知欲望太强，或者太弱，反而对培训怀有抵触情绪，无法以正常心态接受新知。 厌食症：对事业毫无进取心，没有丝毫的培训欲望，对培训充满反感和厌恶。 眩晕症：参加培训之后对自身能力估计过高，头脑高度发热。对未来事业走向没有正确的认识，过于乐观，盲目自信。 肥胖症：所参加的各类培训过多，培训频率过高，造成思维肥胖症。 A5-培训后遗症八大症状 肠胃症：对不同的培训适应性很差，往往造成消化不良，对国外培训机构的课程水土不服。 抑郁症：不参加培训不好，参加培训后却感到自身差距巨大，彻底丧失进取心，从此一蹶不振，表现极为不自信。 夜盲症：求知欲极强，然而空有一腔热情，所参加培训既无针对性，又无目的性。 多动症：参加培训之后，变得浮躁，频繁换岗、跳槽，无法踏实工作。 A6-治疗培训后遗症的药方 要与公司发展战略相关，高层要支持； 要符合预定的人力资源策略； 事先了解培训的需求，明确培训目标； 明确培训对象和具体培训预算； 培训内容要有针对性，与工作内容相关； 选择好合适的培训机构和培训师； 何苦选择培训的形式，作好时间地点等安排； 要有一套培训的考核和评估体系； 对培训效果要进行跟踪和推进运用。 B 培训体系设计思路 培训目标与原则 培训系统模型 培训需求分析 培训计划 培训方法 培训外包与内训比较 传统培训与虚拟培训比较 B1-员工培训的目的 育道德——敬业 忠诚 团结 合作 建观点——责任 主动 创新 开拓 传知识——基础 专业 广博 更新 培能力——专业技能 综合能力 经营战略对培训的启示.doc B2-员工培训原则 战略原则 理论联系实际、学以致用原则 专业知识和技能与企业文化培训兼顾原则 全员教育培训和重点提高相结合原则 主动参与原则 严格考核与择优奖励原则 投资效益原则 B3-企业员工培训系统模型 确定培训需求——组织、工作、个人 设置培训目标——知识、技能、态度 拟定培训计划——内容、形式、时间 实施培训活动——组织、指导、监督 培训总结评估——考核、反馈、应用 B4-培训需求分析 从层次上分—— 企业战略需求 组织部门需求 工作岗位需求 员工个人需求 从内容上分—— 弥补任职差距的技能完善性培训 满足生产、服务需求的培训 提高全员技能的前瞻性培训 非工作技术性的综合素质培训 培训需求评估技术比较.doc JT集团人力资源专题培训需求.doc B5-培训计划的内容 1）目的:补缺补差 完善提高 潜能开发 规范素养 2）原则 3）培训需求：战略、岗位、个人需求 4）培训对象：高层/中层/基层；