现代企业人力资源管理中的问题与应对策略下.ppt

现代企业人力资源管理中的问题及应对策略(下) 2、在建立现代企业制度中，应在人力资源管理中积极采取应对策略 为了适应市场经济激烈竞争的形势，企业必须从增强核心竞争力出发，积极实施人力资源管理策略，促进企业的可持续发展。 (1)严把专业岗位入口关，实施员工职业生涯规划。专业岗位入口关是人力资源管理的重点，一是招聘大中专学生时，努力把握好学生就读专心与个人综合素质的关系，努力选聘专业基础好、综合素质高的毕业生，为他们将来的职业规划打好基础;二是对新分配大中专学生，根据其专业、个人意愿、综合素质。安排好见习期岗位，通过实习期考察，锻炼，从中发现具有发展潜质的人员。对他们给予重点培养，强化对他们的历练和培养; 三是专业岗位管理权、使用权分离。在企业各专业范围内，由企业专业部门对专业人员实施准入管理。只给用人部门在专业人员范围内选人的权力，而杜绝企业用人部门对人员的随意调岗，不允许员工随意转岗，只有这样才能加强岗位专业管理;四是根据员工个人综合能力，由人力资源部门和用人部门帮助员工进行基本的职业规划，指导、引导他们明确自己的岗位发展方向，鼓励他们的职业发展，并教育员工将自身发展与企业发展、个人社会价值的实现与企业岗位需求结合起来。 (2)加强员工工作能力测评和考核档案管理，强化岗位学习教育，规范员工管理任用。员工工作过程中的考核测评是人力资源管理中的核心。员工工作态度是否端正，是否称职，岗位应当升还是降，是否具备兼岗能力，学习能力强弱与否都可通过考核得出基本结论，并能针对考核中发现的薄弱环节确定员工在职培训教育方向。同时，也是确定专业骨干和人才，进行重点管理的关键途径。因此，必须高度重视员工工作过程考评。 一是由人力资源企业统管，企业机关和部门配合实施，对企业各级专业技术人员、管理人员，定期进行工作考评和岗位能力测评，建立管理档案。具体可对每一位员工的工作，由其上级、下级，平级同事进行打分和讲评，并可以延伸至员工责任心、业绩和其他综合能力评价。最终使每一个员工在企业工作期间，无论存任何时间、任何岗位，都有一份工作能力，业绩和综合素质考评分析类的档案材料。为管理人才的选拔、重要岗位人员任用和员工职业规划提供基础资料和数据; 二是结合生产实际，开展岗位学习教育，提高在职教育成效。对自愿转岗和有多掌握岗位技能需求的员工及时培训，培养一专多能型员工，拓展员工从业岗位，对业务能力不适应岗化需求的及时进行培训，或者修正职业规划进行转岗前培训。有对业务相近的岗位人员针对性的进行多业务轮训，培养一专多能型员工;三是规范员工管理和任用。员工专业管理实施准入制度管理，人力资源企业对企业各专业人员进行登记备案(包括兼岗能力)。未登记备案专业员工转岗、兼岗要经过企业该专业部门考试和同意方能转岗、兼岗。很多企业只有在专业人员库中选择的权力，不得随意调配员工岗位，并杜绝员工随意转岗现象，加强岗位专业管理。 (3)加强过程管理和考核激励。对员工的过程管理是企业人力资源管理的主体内容，企业应当将人力资源发展战略落实于员工的日常管理中。一是对企业各级管理机构，严格执行定岗定员、竞争上岗制度。其中，定员是关键。在定岗定级时应严格把关，用岗位等级区别工作能力，拉开收入差距;二是加强工作能力测评，强化过程考核。努力做到岗位能升能降，职务能上能下，把业务素质优良、责任心强的员工放到在重点工作岗位上， 三是将重点岗位的骨干收入与市场适度接轨，减小该岗位收入与市场价值的差距。目前很多企业专业人员中有业务能力强、所处岗位关键，两个以上骨干存在竞争的情况，由于提职名额有限，所以必须考虑保证其收入与市场同类型岗位差距不能差异过大，以减少人才流失隐患;四是严格控制工资总额，灵活使用企业内部绩效工资。绩效工资的正确使用，是奖勤罚懒，调动职工工作积极性的重要手段之一。 建议企业在严格控制工资总额的前提下，在绩效工资的份额和使用方式上，积极探索如何灵活管理和使用的问题，很多企业在一定程度上能够抑制平均主义和鞭打快牛的现象，使多劳者多得，五是加强待岗期间专业人员的管理工作。应对重要业务的骨干人员采取专门措施，缩短重点岗位人员待岗休息时间，增加待岗期间收入，有条件应及时调动到其他项目，尽可能杜绝待岗。 (4)顺应人才流动的市场环境，理顺员工出口关。人才流动是社会环境、市场环境下的大趋势，如同水利工程，一味堵、挡，解决不了问题，关键是如何加强引导疏通。一是在企业内部实施人才考评选拔机制。通过人才考评过程，对于发现的人才要大胆使用，破格使用，加以重用，以待遇留人，事业留人、感情留人，提高人才的个人价值体现，给员工以社会归属感，使他们心系企业发展，将自身需要与企业命运结合起来; 二是在调离企业对员工个人发展明显有利的情况下，应做好礼送员工工作，不人为设置障碍，使员工在离开时对企业怀有感激和留恋之情，同