优化薪酬结构提升企业核心竞争力.pptxVIP

优化薪酬结构系统提升企业核心竞争力 主讲：张泓主办：深圳市硕旺人力资源产业有限公司时间：二零零二年十二月七日内容简介1、企业与员工的关系2、薪酬聚焦：如何理解薪酬？3、薪酬类型分析4、最好的薪酬体系5、绩效薪酬的有效运用一 快乐大家庭企业与员工的关系21世纪新观念培养核心竞争力是企业得以持续、稳健发展的必由之路。人、财、物、产品、服务、网络、信息、流程等都可以成为企业的核心竞争力。21世纪企业的竞争是人才的竞争。是企业与企业之间员工素质及表现的竞争。从屋顶学说到土壤学说1、屋顶学说2、土壤学说人离不开企业1、合理的薪酬2、良好的工作氛围3、自我价值的实现4、自已与企业的长期发展状况5、自我能力的提升企业离不开人1、企业离不开他所需要的人2、企业要保证大部分人能根据企业的要求努力工作企业要留住人1、创新管理2、加强劳动契约和心理契约的双重纽带企业与人的组合1、企业是一个“平台”2、企业是一个“家庭”3、企业是一个“学校”二 激励神箭薪酬聚焦什么是薪酬？薪酬是企业对于员工给企业所做的贡献，包括实现的绩效而必须付出的体力、努力、时间、学识、技能、经验、创造力所支付的相应的回报或答谢。实质上是公平的交换。从战略的角度定义薪酬薪酬不只是对员工贡献的承认或回报。它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。它包括工资计划、激励或奖金办法，以及多种形式的对个人贡献的承认方案。是公司战略和文化的一个组成部分。员工心目中的薪酬薪酬是谋生的需要，还是：个人身份、社会地位、个人价值公司对个人能力、贡献的承认和赞许个人的发展前景和机会的暗示上级对于自己的赏识公司总体实力的象征几百元的差距，是象征的激励意义薪酬的功能补偿功能——补偿脑力与体力支出激励功能——薪酬的核心功能调整功能——人力资源配置——吸引和留住优秀人才——改善劳资关系——工作分配与评价——变革公司的动力结构——创造并维持公司的企业文化效益功能——人力资源投资功能/增值功能生活费能力决定薪酬的五项要素年资岗位工作成果薪酬的构成要素生 活 费 —— 年龄年 资 —— 继续服务年数能 力 —— 能力差别岗 位 —— 岗位价值工作成果 —— 绩效大小薪酬系统非金钱奖励金钱奖励职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会社会性奖励地位象征表扬与肯定喜欢的任务交朋友的机会非直接薪酬（福利）直接薪酬公共福利（法定福利）医疗保险失业保险养老保险伤残保险个人福利养老金储蓄辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险有偿假期培训病假事假公休节日假工作间休息旅游生活福利法律顾问心理咨询托儿所托老院内部优惠 商品搬迁津贴子女教育费工资基本工资计时工资计件工资职务工资浮动工资奖金超时奖绩效奖建议奖特殊贡献奖佣金红利职务奖节约奖薪酬系统模型报酬经济类报酬非经济类报酬薪酬成就感、满足感良好的工作气氛工资、津贴、奖金报酬与薪酬的区别影响薪酬管理的一般因素工作本身的差别员工从事的工作，在所负责任，工作环境，劳动强度、工作复杂程度方面存在差别，个人收入自然也有所不同。外在环境因素包括政府政令、经济、社会、公会，劳动市场，团体协商，生活水平等。组织内的因素包括财务能力、预算能力、薪酬政策、企业规模，比较工作价值，竞争力，公平因素。个人因素包括年资、绩效、经验、教育程度、发展潜力、个人协商能力。案例分析美国通用电气公司的薪酬制度附件一三 透视八宝箱薪酬类型分析传统薪酬绩效工资[计件、佣金制]职能工资[年功序列、技能工资]职务（岗位）工资 [岗位效益、岗位薪点、岗位等级]结构工资新型薪酬利润分享收益分享目标分享小组激励与团队薪酬传统薪酬与新型薪酬工资内容的比较－职务工资工资内容划分依据特点优点缺点职务工资根据员工现在所担任的职务的工作内容－价值与能力1、职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；2、每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。1、在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。2、如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。工资内容的比较－职能工资工资内容划分依据特点优点缺点职能工资根据员工自身对企业的工作能力1、根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。2、与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最