劳动关系培训课件.pptxVIP

劳动关系培训课件 ;;;;1、知情权的运用与员工入职的法律风险防范;2、告知义务;;1、企业在签订劳动合同时的误区;2、《劳动合同法》对劳动合同订立时间规定;3、无效劳动合同的预防;4、劳动合同条款=必备条款+约定条款;4.1、劳动合同期限的种类与选择;4.2、无固定期限劳动合同条件成立示意图;4.3、应对无固定期限劳动合同的措施 ;4.4、工作时间条款 工时制度 ;4.5、不定时工时制的三类人员;4.6、综合计算工时制的三类人员;4.7、休息休假条款 假期种类;4.8、试用期条款：用人单位在试用期上的误区及诊断;4.9、试用期与劳动合同期限的对应关系;4.10、续签劳动合同时应注意的问题;;员工离职的类型;1、用人单位即时通知解除劳动合同操作一览表;利用严重违纪辞退员工的应对措施;2、用人单位预告通知解除劳动合同一览表;2.1、医疗期—概念及期限 ;2.2、医疗期届满解除合同流程图;2.3、不能胜任工作解除合同流程图;2.4、客观条件发生重大变化解除合同流程图;3、用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定;4、劳动者解除劳动合同的法律规定;5、劳动合同终止操作一览表;6、劳动合同不得终止的情形;7、离职文本的类型与意义;8、解除协议的制作要点;9、辞退通知书的制作要点;10、终止通知书的制作要点;11、离职文本的送达方式;12、离职文本的送达时间要求;13、离职手续的办理;14、离职员工不良行为的预防;;劳动争议处理方式;仲裁;2.仲裁时效 一年 ,从知道权利被侵害之日起计算 时效可以中断和中止 存续期间无时效限制 合同终止之日起一年;3.仲裁裁决 （1）作出裁决前，应当先行调解。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。有强制执行力。 （2）先予执行裁决：对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 （3）仲裁裁决的效力:对仲裁裁决不服的，可以自收到之日起15日内提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。具有强制执行力。;诉讼;综合题; 同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反??动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。 请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）;答：7点 （1）试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。 （2）张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。 （3）如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。 ;（4）调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。 （5）在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。 A、如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。 B、如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。;（6）在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方： A、在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。 B、在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。 （7）分析本案例的发生，企业应当引起重视的是： A、强化员工的教育培训，从新员工入职起，应该使员工清楚了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。 B、企业相关部门，特别是人力资源及其管理部门人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。;Thanks!