大宗商品企业薪酬福利设计方案实用指南.docx

企业核心管理设计-拿来即用 大宗商品企业薪酬福利设计方案实用指南 （销售型公司适用） XX企业规划设计所 20XX年XX月 销售薪酬绩效管理办法（正式版） 第一章 总则 目的和依据 为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享XX电力科技有限公司（以下简称“XX电力”）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进XX电力集团、XX电力公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《XX电力科技有限公司薪酬管理办法》（以下简称“本管理办法”）。 适用范围 本管理办法适用于XX电力公司营销中心所有外勤员工，包括XX总部与各大区域业务部门，以及XX电力公司的外地办事机构（处）。 第二章 薪酬设计 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩、绩效考评。 薪酬设计的思路 导入订单绩效分配模式：通过这种模式可以取得营销的主动性，使更多的人在项目中关注成本、质量、进度及应收账款管理等。薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。XX电力科技公司定位于服务电力智能作业行业，其技术含量较高、专业性很强且销售周期长（从客户接触、中标到订单获取要1个月至2年年不等，工程施工有时要几个月左右，质量维保期2年左右），从市场增长来看该行业正处于高速成长期，工程施工营销对销售人员的销售技巧的要求非常高且对人员稳定性非常重要。 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 一、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有较强的市场竞争力。 二、激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司整体经营业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 三、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 四、经济性原则：人工成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现可持续发展。 薪酬的特征 一、可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。 二、员工根据其所在岗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作业绩，基本可以预期到个人的年度总收入。相对比较透明、可视。 第七条 薪酬的结构 采取差异化公关费补助、差异化基本薪资、 差异化展业补助、差异化产品项目提成、差异化业绩奖金（年终奖）。 一、试用期：试用期采用“包干制”，包含基本工资、展业补助（差费除外），不含提成和业绩奖金。 （一）A类地区：4500元/月 包含（北京、上海、广州、深圳、广东省、新疆、西藏、海南、江苏、山东、福建、浙江、江苏） （二）B类地区：4000元/月 除A类、C类以外地区 （三）C类地区：XX省内 3500元/月 （四）乘坐市内公共汽车、出租汽车不予报销、试用期长途凭车票凭证予以100%报销。 （五）试用期公关费用，以产生有效项目订单公关费用为主 报销比例公关该项目费用70%额度。 （六）以上费用如有超出将按照销售额的净利润中进行二次扣除。 二、正式员工：薪资=基本薪资+工龄工资+佣金（项目提成）+奖金+展业补助+业绩奖金（年终奖）+商业保险+公司福利 （一）基本薪资（底薪+浮动工资） A：:XX省内1500元/月 含（底薪1000元+浮动绩效500元）； B：XX省外1800元/月 含（底薪1300元+浮动绩效500元）； 浮动绩效由营销中心进行考核，以定性考核为主，辅助量化。实行百分制。 （二）工龄工资 参照《员工手册》执行。 （三）奖金 参照第几xxx条 （四）佣金（项目提成）按照销售额的净利润提取，实行差异化产品项目提成，具体产品种类系列（项目）提成比例如下：提成率2%～10% 如： 莫A产品：销售额 10万以下 提2% 销售额 10万～30万以下 2.5% 销售额 30万～50万以下 3% 销售额 50万～80万以下 3.5% 销售额 80万～100万以下 4% 销售额 100万～ 4.5% 莫B产品：销售额 10万～30万以下 5% 销售额 30万以下 4% 销售额 30万～50万以下 4.5% 销售额 50万～80万以下 5.5% 销售额 80万～100万以下 6% 销售额 80万～100万以下 6.5% 销售额 100万～150万以下 7% 销售额 150万～200万以下 7.5% 其他（略） （五）展业补助 (通讯补助+餐补+住宿补助+交通补