华为新员工入职180天培训计划.pdfVIP

华为新员工入职 180 天培训计划：看华为如何接地气的培训新员工？ 新员工的前 6 个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将 重点放在前 15 天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第 6 个月到 1 年， 让企业损失大 量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前 180 天管理者做了什么。 第 1 阶段：新人入职，让他知道来干什么的 （3~7 天） 为了让员工在 7 天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1 ．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人 介绍的时间不少于 1 分钟）； 2 ．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识； 3 ．直接上司与其单独沟通： 让其了解公司文化、 发展战略等， 并了解新人专业能力、 家庭背景、 职业规划与兴趣爱好。 4 ．HR 主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。 5 ．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部 门负责人是谁。 6 ．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正 （不作批评），并给予及时肯定和表扬 （反馈原则） ； 检查每天的工作量及工作难点在哪里； 7 ．让老同事 （工作 1 年以上） 尽可能多的和新人接触， 消除新人的陌生感， 让其尽快融入团队。 关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 第 2 阶段：新人过渡，让他知道如何能做好 （8~30 天） 转变往往是痛苦的， 但又是必须的， 管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度， 下面提 供五个关键方法： 1 ．带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑 出现问题找哪个人，如何接内部电话等； 2 ．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 3 ．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力； 4 ．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的； 5 ．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点： 4C 、反馈技巧。 第 3 阶段：让新员工接受挑战性任务 （31~60 天） 在适当的时候给予适当的压力， 往往能促进新员工的成长， 但大部分管理者却选了错误的方式施 压。 1 ．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求； 2 ．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短； 3 ．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值； 4 ．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误 就是一刀切； 第 4 阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（ 61~90 天） 管理者很容易吝啬自己的赞美的语言， 或者说缺乏表扬的技巧， 而表扬一般遵循三个原则： 及时 性、多样性和开放性。 1 ．当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性； 2 ．多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性； 3 ．向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性； 第 5 阶段：让新员工融入团队主动完成工作（ 91~120 天） 对于新生代员工来说， 他们不缺乏创造性， 更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队 合作，如何融入团队。 1 ．鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励； 2 ．对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享； 3 ．与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们； 4 ．如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理； 第 6 阶段：赋予员工使命，适度授权（