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对企业管理中激励理论运用误区的思考 邱爱军 孟育建 2012-2-29 14:01:41　　来源：《山西煤炭管理干部学院学报》1993 年第 6 卷第 4 期 【摘要】本文旨在对近年来在激励理论在企业运用中实践与理论的误区做 一些死牢和探索，为企业管理者走出误区，做出明智的选择，提供正确运用激 励理论的基本思路。 随着企业经营机制的逐步转换，企业管理业面临着新的考验和挑战，如何运 用激励理论参与企业管理，取得预期的激励效果，便成为实现激励目标——最 大限度地调动职工的积极性的关键之所在。同时，这也是企业管理不断规律化、 科学化、现代化的客观要求。 一、  企业精神为啥叫不响 “以严治厂”、“顾客至上”、、、、、、走进一些企业，厂长经理喊破嗓 子树立的这些企业精神，总给人雷同混淆的概念。者使人不得不怀疑诸如此类 企业精神的威力，使人不得不发问这些各行各业的厂长经理们为何语出一辄， 他们是否真正了解自己的企业和职工，与国内外那些响亮独特的企业精神相比， 他缺少什么。 笔者认为，企业管理者首先要重视研究职工的需要，建设自己独具个性的 而企业精神。从发生学的角度来考察，激励理论、激励行为的发生，是人生理、 心理、思想的内在需要和社会需要相互统一，相互作用的结果，是人的俄社会 化好而历史发展规律的必然要求。需要是激励对象历史的最初的东西和基本起 点。人和团体组织是历史的产物，发展的产物，无论从生物意义，还是从社会 意义来讲，他们又都是“需要”的产物。需要是人和团体组织生存发展的基本 特征，也是激励理论众多范畴中所存在的最简单、最普遍、最基本的概念，这 决定了需要在激励理论体系中一以贯之的思想及其内在机制。因此，尊重和了 解职工的需要便成为现代管理学的首要原则。企业中的职工是具有生命情感的 个体的组合，但由于每个人的经历、性格和文化修养的差异，导致了每个人需 要的差异。作为企业管理者，就要重视研究和掌握职工的需要，从需要加以引 导，把千差万别的个体需要引导到共同的企业精神上来，从而让各种各样的个 体需要凝聚成强大的企业活力。企业精神作为指导企业发展必须的竞争意识、 价值观念及人际关系准则的呢过汇集起来的一种群体意识，正是企业具有蓬勃 活力的原动力。因此，子啊运用激励手段时，对个体的激励与对群体的激励都 是同企业精神密不可分的。企业只有建设独具个性的企业精神，才能使职工在 企业精神激昂的旗帜下发挥出潜在的创造力，塑造出独特的而企业形象，立于 不败之地。这种激励是千人一面的企业精神所不能企及的。 “IBM 就是服务”、“好产品、好主意”（日本丰田汽车公司）、“我们 每一个都代表公司”（波音公司）、“早一天使用、多一份青春”（奥丽丝化 妆品有限公司）国内外这些脍炙人口、久传不衰的企业精神的成功经验，很值 得我国的企业家学习借鉴。 二、  重奖为何没人领 珠海重奖科技人员的举动冲击各地，重奖方案纷纷出台。奇怪的是，一些 地方如何河南、贵州等内陆省份却没人领，即使是领了奖的，真正落实到个人 手上的奖金也没有多少。按理说，科技是第一生产力的观念已深入人心，数十 万重奖科技人员，是众望所归，理当产生轰动效应和激励效果。为什么同样的 激励动机此地异于彼地呢？如何用激励理论俩分析这一现象呢？ 笔者认为，企业管理者在研究“需要”范畴的基础上，更要重视研究激励 对象的环境、动机、刺激、行为等要素。在研究“需要”范畴的基础上，依次 展开的激励基本包括了环境、动机、刺激、行为几个要素。这五个要素循环展 开构成了激励的整个结构轮廓，五个要素中，环境是对人的激励的“场”和基 本的活动范围及同社会关系的基本条件，刺激是社会和自然要求对人的作用及 人的思想、心理、行为上的反映，在一定的环境、经受一定内容刺激的人需要 同环境刺激经过矛盾运动产生人的一定动机，最后经过调节形成人的行为，这 是一个多环节的链条式结构和基本要素构成。 在每个人的生活中，物质需要是第一的，目前我国人均生活水平还很低， 人们关心切实的物质利益，这是必然的。没有适当的物质奖励、职工的积极性 就难以持久。但是如果没有一定的“场”，完成激励行为所需要的激励环境和 范围，这种激励就很难达到预期的激励效果。珠海改革开放的特区环境，以及 较强的全民竞争意识和商品价值观念，为重奖科技人员创造了适宜的条件。而 在内地省份，由于落后的观念和体制的束缚，使得同样的重奖动机因缺乏环境 这一环节而失去了应有的激励意义。因此，企业管理者在重视物质奖励，满足 职工物质需要的同时，也必须重视激励环境的建设，重视精神奖励来满足职工 的精神和心理上的需要。反之，只重视精神奖励而不重视物质奖励，同样也会 适得其反。不久前，杭州市一名劳模辞职的根本缘由，就在于他所在单位激励 机制的失衡，导致成摞的奖状证书不能解决其家庭生活困难。这一