绩效管理(教案).ppt

绩 效 管 理Performance Management 2007.03 课程内容 绩效管理概述 绩效计划 绩效沟通 绩效评价 评价结果的应用 学习成绩考核 期终考试（50％） 作业（个人，小组）（20％） 出勤与课堂表现（20％） 班级整体表现（10％） 1、绩效管理概述 绩效与绩效管理 绩效的定义 绩效考评与绩效管理 为什么需要绩效管理 绩效管理流程 绩效概念的发展 “绩效”=“完成了的工作任务” 体力工作者：完成了分配的工作任务 任务清晰 关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？ “绩效”= “结果”或“产出” 表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目的、目标、产量等。 缺陷 许多工作结果并不一定是由员工的行为所产生的； 执行任务的机会不平等； 过分强调结果导致追求短期效益。 “绩效”=“行为” “绩效是与组织的目标有关的一组行为。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。” “绩效”=“做了什么” +“能做什么” 实际收益&预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作 绩效界定的主要观点 三种主要观点： （1）“结果说”——绩效是结果（results） （2）“行为说”——绩效是行为（behavior） （3）“能力说”——强调员工潜能(competence)与绩效的关系 教材中的定义：那些经过评价的工作行为、方式及其结果。 全面绩效观点 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）及潜能发挥效果（结果）共同作用的过程。 绩效＝潜能（能做什么）＋行为素质（如何做） +结果（做到什么） 绩效的性质 多因性 多维性 动态性 绩效与组织层次 组织绩效 团队/部门绩效 个人绩效 影响绩效的因素 绩效＝F(技能，激励，环境，机会) P ＝F(S，M，E，O) 绩效评价与绩效管理 绩效评价指评定员工工作绩效的过程。是绩效管理的一个环节。 绩效管理（Performance Management） 是用来确保员工的工作活动和产出与组织的目标保持一致的手段及过程。 绩效管理 vs.绩效评价 有关绩效管理需要强调的 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利）。计划、组织、领导、协调、控制等职能 绩效管理是一个持续不断的沟通过程（员工，直接主管）。 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。（绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。） 组织为什么需要绩效管理 管理者为什么需要绩效管理 员工为什么需要绩效管理 绩效管理中的角色 绩效管理的目的/导向性 战略导向性 管理导向性 员工开发导向性 战略导向性 实现某种战略需要什么样的结果、行为、个人特征。 当战略调整时，导向更应得到强化。(创业期，成熟期) 调查发现，仅有13％的公司有意识地强化这点。 管理导向性 将组织的短期目标或阶段性目标在绩效评价中加以体现。 不同时期的管理重点，有着不同的绩效导向。（销售额？规范化？） 员工发展导向 绩效管理有利于员工满意度的提高、绩效的改善、职业生涯的发展、人格完善。 计划准备阶段 员工和经理合作，就员工做什么、做到什么程度、为什么做、何时做等问题进行商谈、分析并达成共识。 辅导实施阶段 持续沟通，指导 观察，及时发现和纠正偏差 收集信息并记录 评价和反馈阶段 对照计划阶段所确定目标，结合辅导实施阶段所收集信息，评价员工绩效。 绩效反馈面谈。考核结束后，将结果告知员工，使他们对自己的绩效状况能够进行监控。 分析总结阶段 各个层面分析总结绩效状况。 对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断。 绩效管理系统的评价标准 战略一致性 明确性 效度 信度 可接受性 PM系统的战略一致性 PM系统促使产生跟组织的战略、目标、文化相一致的工作绩效的程度。 PM系统的明确性 PM系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导，明确组织对他们的期望，使他们了解如何才能实现这些期望和要求 PM系统的效度 测量的正确性。 有效的考评应是没有缺失和不受污染的。 有缺失是指绩效管理系统不能够全面地衡量绩效。 受污染是指考核指标与绩效或工作无关。 PM系统的信度 测量结果的一致性程度。 评价者信度：不同评价者判定评价的一致性。（某专业公司对79个企业的将近1万名员工调查显示，两个评价者通过观察同一员工做出的评价结论相关性为0.65-0.73） 评价方法的信度。再测信度（不同时间点对同一对象测量的一致性） PM系统的可接受性 绩效管理只有得到管理人员和员工的支持才能推行