莱钢集团人力资源培训现状及对策研究.pdf

莱莱钢钢集集团团人人力力资资源源培培训训现现状状及及对对策策研研究究 2020年03月04 日 摘摘要要 ：：在我国经济发展转 阶段 ，企业绩效已不能再通过简单的加大资本及劳动力的投入来提高 ，人力资源的整体素质及 培训情况 ，对企业的发展有重要影响 。因而 ，基于人力资源培训这一视角 ，选取莱钢集团作为案例 ，先介绍了人力资源培训 的理论概念 ，又在分析其现状的基础上 ，客观全面的找出目前存在的问题 ，并有针对性地提出建议措施 ，更好地促进企业的 发展 。 关关键键词词 ：：莱钢集团 ，人力资源培训 ，现状 ，对策 1 研研究究背背景景与与意意义义 党的十九大报告提出 ，要建设知识 、技能 、创新 劳动者大军 ，弘扬劳模精神和工匠精神 ，营造劳动光荣的社会风尚和 精益求精的敬业风气 。在社会发展的大环境下 ，整个社会对人力资源的要求在提高 ，要想提高人力资源的整体水平 ，毫无疑 问，培训是最基本也是最核心的方式 。 企业员工想要提高职业素养及能力 ，人力资源培训是基本而有效的方式 ，在对员工个人发展有利的同时 ，企业也因此增加效 益 ，但目前企业人力资源培训尚不完善 ，有一方面原因是缺乏理论支持 ，国内对这方面的研究较少 ，本文从莱钢集团这一有 代表性的国有企业出发 ，分析人力资源培训与企业管理绩效的关联 ，对企业的良好发展提供理论支持 。莱钢集团近几年的盈 利水平虽然仍在增加 ，但与前几年相比 ，其增速减慢 ，这说明莱钢集团需根据实际情况 ，合理规划企业发展道路 ，制定发展 战略 。现阶段 ，人力资源对企业发展的效力不言而喻 ，提高对人力资源的重视程度 ，进行人力资源培训 ，必定会有益于莱钢 集团的发展 ，因而 ，本文的研究将对莱钢集团下一步的发展提供具有可行性的建议 。 2 人人力力资资源源培培训训研研究究现现状状 国外对于人力资源培训的研究较早 ，其理论体系也更完善 。E. A. Locke和G. D. Latha （2007 ）通过研究提出目标设定理论 ， 即要想提高培训的效果 ，可以提前给被培训者设定较高的目标 ，这会产生激励作用 。弗雷德里克·泰勒和马克思·韦伯 （2009 ）的研究理论认为 ，通过员工培训这一方法 ，能够大大的提高企业的绩效水平 ，此后 ，企业的管理者们开始更加重视 人力资源培训 。在 《哈佛商业评论》文中 ，彼德·杜拉克 （2009 ）指出 ，“当资源和时间用在一个能干的人身上时 ，这个人会 变成一个优秀的明星” ，他看重培训 ，认为把金钱和资源当作外在激励因素会最大化的促进个人潜能的发挥 。国内对企业人 力资源培训的研究中 ，吴燕等 （2015 ）的研究中 ，对苏北中小企业现状进行研究 ，主要分析培训的五个方面 ：组织 、内容 、 管理 、手段及投入 ，并设定了两个分析主体 ：员工和企业管理者 ，最后发现一些目前存在亟需解决的问题 。尧义 （2014 ）的 研究中提出了培训外包的概念 ，他指出 ，许多企业因为自身缺乏一些职能的专业性 ，而这些职能又对企业的整体绩效有重要 影响 ，因而有专业服务商来承包企业的某些重要职能 ，这样两方都能实现最大收益 ，针对外包过程中存在的问题 ，从员工关 系 、风险及培训绩效这三个维度提出了解决对策 。涂云海 （2016 ）对中小企业的有关发展进行研究 ，由于规模较小是中小企 业的天生不足 ，研究认为主要存在不够重视及资金投入不足等方面的问题 ，这一结果对于中小企业改革发展指出方向。 综上所述 ，国内外对人力资源培训的研究已有一定广度和深度 ，然而对国有企业的研究多以大城市的国有企业为对象 ，莱钢 集团作为国有企业有其特殊性 ，所在城市莱芜市并不是发达城市 ，因而其人力资源培训或许存在其独特性 ，这正是本文需要 研究的内容 。 3 莱莱钢钢集集团团人人力力资资源源培培训训现现状状 3.1 问卷设计及数据采集 莱钢集团属于劳动密集 企业 ，在问卷发放中考虑到这一点 ，因而 ，本问卷的调研对象主要集中于劳动工人 ，也包括一定比 例的管理人员 ，共发出问卷110份 ，回收的有效问卷为99份 ，问卷有效率达到了90% 。 3.2 莱钢集团人力资源培训调查结果分析 3.2.1 是否愿意培训及总体效果 3.2.2 对培训现状的满意度 回收的问卷说明 ，现阶段 ，员工对公司的满意程度不高 ，非常满意的只有8.6% ，比较满意的有16.4% ，满意程度一般的人最 多 ，占比37.6% ，认为不太满意的员工占比21.4% ，而认为不满意的员工也达到了21.4% 。 3.2