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工资评定调薪方案 一、 调整范围 1、工资总额增长比例统一为 10%； 2、2010 年 12 月工资级别对应标准工资总额， 2010 届大学生除外。 二、 调薪范围 1、2011 年 1 月 1 日前入职且已转正的在职员工； 2、2011 年 1 月 1 日后已调薪资级别的员工在原则上不再调整； 3、 2011 年 1 月 1 日前出现重大质量、安全、生产事故的责任人不予调薪，根据“岗变 薪变”原则调整。 三、 调薪总体规则 根据 2010 年度绩效考核结果初步评定，绩效评定结果为 C 级以上人员；原则上在同职 级内调整，总体调薪人员范围控制在 95%以内。 四、 调薪具体规则 1、根据岗位价值、岗位排序、岗位职等范围进行定级，参考并结合部门定级建议及议 薪情况辅助定级； 2、同等学力且专业非对口者在岗位对应职等范围内定级，相比对口专业者要降低职等 定级； 3、以职等从低到高逐级逐等调整，根据岗位职衔或职等范围从低到高调整薪资水平； 4 、距上次级别调整时间不满半年的不予调整， 原则上级别调薪超出± 500 范围则需提交 办公会议审议； 5、重点倾斜于 2010 年度绩效结果为 S、A 级员工、部门内部业务骨干及低收入群体； 6、计时员工与计件员工分开评定与调整薪资级别和水平。 7、部门内部可设置 1-2 名标杆，对业务能力强、业绩突出、归公司核心竞争力有重要 贡献的， 2011 年度调薪重点激励可跨职等调级； 8、对被评为 10 职等以上职级（含 10 职等）、及跨职等调薪的员工，要上报公司办公会 审批。 职衔 群体任职要求 资深 （12 工作经验在 10 年以上， 学历原则上是本科以上， 任职关键技术岗位或管理岗 职等 位达 8 年以上，掌握专业领域的技术特长或被视为团队核心，工作中担当领 （含）级 导或领导头人，甚至是专家，资深项目负责人，是领域标杆，公认度高，较 以上） 权威起决策作用。 高级 （10 工作经验在 8 年以上，学历原则上是本科以上，任职关键技术岗位或管理岗 职等 位达 7 年以上，掌握专业领域的技术特长或被视为团队核心，工作中担当管 （含）级 理者、指导者或领头人。 以上） 9、2010 届大学生将通过见习期满后转正调整薪资级别（具体通知待发） 。 10、 已获国家专业类中级或高级职称的员工，同等级情况（同岗位、绩效的）下可 优先上调 1-2 薪级。 五、 调薪评定安排 项目步骤 项目 项目内容 材料 计划完成时间 重新梳理岗位职责 / 职衔任职 资格标准 调薪岗 员工级别和职衔进行重新评 修订并完善 位/ 职 1 定，原则上提升职衔一级 / 次 岗位职衔评 5 月 6 日-12 日 衔、绩 公平、公正、负责评定， 任职 定要求表 效评定 资格标准必须可执行且进行 全面公示 评级调薪申 2