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企业管理制度 日企管理制度实施案例 一般讲来，劳动和劳动者的历史并不是特别令人愉快的。但也有一些值得注 意的例外。我们一再地发现，或者是在某一时期，或者是在某一组织中，劳动能 取得成就并使人得到满足。通常的情况是在国家处于紧急状况时。这时，劳动者 认为自己是在为一伟大的事业做出贡献。例如，英国在第三次世界大战中自敦刻 尔克撤退以后的时期就是这样。美国在第二次世界大战期间也是这样，但规模较 小。工作并没有改变。老板也没有变得更明智或更人道一些。但劳动的基本满足 完全改变了，即使只是在一个有限的时期内。 还有例子表明，在没有重大的国家紧急情况时，甚至没有任何外来刺激的情 况下，也能做到这一点。罗伯特?欧文于一百五十年以前使他的职工在苏格兰的 披纳克纺织厂中取得了成就——而他并没有做什么革命性的事。 在现代工业中也能找到同样的一些例外。最重要的就是日本对劳动者和劳动 的组织——即使从它在世界经济竞争中取得的成功来看，也是最重要的。 初看起来，再没有比日本的工厂或机关那样实行极端X 理论的了。日本不是 一个自由放任的国家，而是一个非常严格的国家。它对劳动者和劳动进行管理的 方式决不是有弹性的。但是，它所采取的方式同我们所知的任何其它方式，不论 是硬性的或弹性的、专权的或民主的，都有着很大的不同。而它的方式又不是古 老传统的方式。日本制度的最主要特点形成于本世纪二十年代和三十年代，并应 用于现代的大型组织中。其主要推动力是 1920 年左右开始引进的泰罗的科学管 理。 日本工业中的工业工程师所应用的方法、工具和技术同西方人用以对工作进 行研究和分析的相同。但日本的工业工程师并不代工人组织其工作。当他对工作 达到理解的程度后，他就把工作的实际设计交给工作小组本身去做。实际上，工 业工程师早在完成他的分析以前很久就开始同将来要从事该项工作的人在一起 工作。他同西方的工业工程师采取同样的方式对工作进行研究，但在他的研究中， 他经常把劳动力本身作为他的“资源”。当他完成了他的分析以后，综合工作将基 本上由工作小组自己来做。工业工程师继续进行活动，但他是作为一个“助手” 来进行活动的，而不是作为一个局外的分析者。 日本的工人在很大程度上还承担起改进工具的责任。现代工业中的机器当然 是由工程师来设计的，但当引入一种新机器或新生产程序时，要求工人积极参与 其最后调整、最后安装、机器和工具的特殊应用。劳动力在许多企业中实际上参 与了机器的设计并作为机器设计师或生产程序设计师的一种资源而活动。 禅宗和孔子 使劳动者对工作和工具负起责任来的是日本人叫做“持续训练”的一种机制。 每一职工，常常直到包括高层经理在内，直到退休以前都一直把训练作为他的工 作的一个正常的部分。每周的训练会作为一种正常的部分安排在一个人的工作日 程中。这种训练会通常不是由一位教师来进行，而是由职工自己及他们的上级来 进行。工业工程师这样的技术人员可能会参加这种训练会，但并不领导这种会议， 而只是提供帮助、情况、建议——而且自己也学习。 这种训练会并不把注意力集中于某一种具体技术。参加这种训练会的有某一 工作级别上的所有人员并把注意力放在该单位内的所有工作上。工厂电气工人参 加的训练会，参加的人还有同一工厂中的机器操作人员、安装和维修机器人员、 挥动扫把的清洁工——以及他们所有的上级。这种训练会的注意中心是工厂的工 作，而不是某个人的工作。 同样的，也要求会计在他的办公室集团的训练会上，并通过承授、讲习班以 及公司中的人事、培训、采购等专业工作的持续培训班进行训练或熟悉这些工作。 一家规模相当大的公司的总经理有一次顺便同我讲，他在某一天下午没有能去看 我，因为他去参加他们公司中有关焊接的训练会了——是作为一位学生，而不是 作为一位观察者或教师。这不太平常。但公司总经理参加电子计算机函授课程的 却相当普遍。年青人认为这样做是很自然的。 他们之所以这样做，依据的是一种不同于西方的——也不同于中国孔子传统 的有关学习的目的和性质的看法。孔子的看法是，学习的目的是为了提高自己， 以便担任新的、不同的、更重大的工作。西方的看法也与此相同。学习的性质表 现于一种学习曲线之中。经过一定时期以后，学生达到一个熟练精通的高峰，就 一直停留在那里了。 日本人的看法可以叫做“禅宗法”。学习的目的是自我提高。它使一个人提高 以后能不断地开阔视野、提高能力、对自己提出更高的要求，做好目前所担任的 工作。它虽然也有一种学习曲线，但并不存在固定的和最终的高峰。持续学习会 导致一个突破，即一种